İş Avukatı: İş Hukuku Uyuşmazlıklarında Uzman Hukuki Rehber

İş Avukatı Nedir?

İş avukatı, diğer bir deyişle iş hukuku avukatı, işçi ve işveren arasındaki çalışma ilişkisinden doğan her türlü hukuki meseleyi ele alan uzman avukattır. İş hukuku; işçi ile işveren arasındaki ilişkileri düzenleyen ve devletin denetiminde olan bir hukuk dalıdır . Bu alanda uzmanlaşmış bir iş hukuku avukatı, işçilerin ve işverenlerin haklarını korumak, uyuşmazlıkları hukuki yollarla çözmek ve yasal süreçlerde müvekkillerine rehberlik etmekle görevlidir. İş hukuku avukatları, işçi hakları ve işveren yükümlülükleri konusunda derin bilgi sahibidir ve iş hukuku mevzuatındaki sık değişiklikleri yakından takip ederler. Bu sayede, işçi-işveren ilişkisinde ortaya çıkan sorunların çözümünde ve önleyici hukuki danışmanlık hizmetlerinde kritik bir rol oynarlar.

İş hukuku avukatları, sadece dava süreçlerinde değil, danışmanlık ve sözleşme hazırlama gibi alanlarda da faaliyet gösterir. Örneğin, bir iş avukatı iş sözleşmelerinin hazırlanması, iş yeri iç yönetmeliklerinin mevzuata uygun düzenlenmesi, işe alım ve işten çıkarma prosedürlerinin hukuka uygun şekilde yürütülmesi gibi konularda şirketlere danışmanlık yapar. Aynı şekilde işçiler de hak ihlalleriyle karşılaştıklarında veya haklarını öğrenmek istediklerinde iş hukuku alanında uzman avukatlardan danışmanlık alabilirler. Özellikle kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücretleri, iş kazası tazminatları ve benzeri taleplerde, iş avukatının teknik bilgi ve tecrübesi uyuşmazlığın etkin biçimde çözülmesini sağlar.

İş Hukukunun Kapsamı ve Önemi

İş hukuku, bireylerin çalışma hayatında korunmasını ve adil koşullarda çalışmasını sağlamayı amaçlayan son derece önemli bir hukuk dalıdır. Bu dal, işçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesinden veya kanundan doğan hak ve yükümlülükleri düzenler. İş hukuku kapsamına; iş sözleşmeleri, çalışma süreleri, ücret ve fazla mesai, yıllık izin, işçi sağlığı ve iş güvenliği, sosyal sigorta yükümlülükleri, işten çıkarma usulleri, toplu iş sözleşmeleri ve sendikal haklar gibi geniş bir konu yelpazesi girer. Kanun koyucu, işçinin ekonomik açıdan güçsüz pozisyonu nedeniyle iş ilişkisini ayrıntılı kurallarla düzenlemiş ve devlet denetimine tabi tutmuştur.

Nitekim Türk iş hukukunda 4857 sayılı İş Kanunu temel yasa olup, işçi haklarını ayrıntılı şekilde düzenler. Ayrıca 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu gibi mevzuat iş ilişkisinin çeşitli yönlerine dair özel hükümler içermektedir. Bu yasal çerçeve, işçilerin asgari haklarını güvence altına alırken işverenlere de uyulması gereken kurallar getirmektedir.

İş hukukunun önemi, çalışma barışının korunması ve sosyal adaletin sağlanması noktasında ortaya çıkar. İşçilerin haklarının korunması (örneğin adil ücret, güvenli çalışma koşulları, sosyal güvenlik) yalnız bireysel düzeyde değil, toplumsal barış açısından da kritiktir. İş hukuku, emeğin sömürülmesini engelleyerek ve işçi-işveren ilişkilerini dengede tutarak ekonomik hayatın sürdürülebilirliğine katkıda bulunur.

Bu nedenle mahkemeler iş hukukundan kaynaklanan uyuşmazlıklara özel bir hassasiyetle yaklaşır ve genellikle yorumlarda işçi lehine denge gözetilir. Uluslararası insan hakları belgeleri ve mahkeme kararları da çalışma hayatına ilişkin asgari standartlar getirmiştir. Örneğin, Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi’nin Demir ve Baykara/Türkiye (2008) kararında sendikal hakların etkin kullanımı vurgulanarak, işçilerin örgütlenme özgürlüğünün demokratik bir toplumdaki önemi ortaya konulmuştur. Tüm bu nedenlerle, iş hukuku hem ulusal hem uluslararası düzeyde dinamik bir alan olup, uzmanlık gerektirmektedir.

İş Hukuku Avukatının Görev ve Sorumlulukları

İş hukuku avukatları, işçi ve işverenlere geniş bir yelpazede hizmet sunarlar. Başlıca görev ve sorumlulukları şu şekilde özetlenebilir:

• Dava Temsili: İş hukuku avukatı, işçi veya işveren tarafın vekili olarak iş mahkemelerinde dava açar veya savunma yapar. Haksız fesih, kıdem ve ihbar tazminatı davaları, işe iade davaları, iş kazası ve meslek hastalığı kaynaklı tazminat davaları, mobbing (iş yerinde psikolojik taciz) davaları gibi uyuşmazlıklarda müvekkillerini temsil eder. Dava dosyasını hazırlar, delilleri sunar ve duruşmalarda müvekkilinin haklarını savunur. Özellikle işçi alacaklarına ilişkin davalarda zamanaşımı ve hak düşürücü süreler gibi usul kurallarını yakından takip ederek, hak kaybı yaşanmaması için süreci titizlikle yönetir.
• Hukuki Danışmanlık: Bir iş avukatı, dava dışında da önemli bir danışmandır. Şirketlere iş hukuku danışmanlığı vererek iş sözleşmelerinin mevzuata uygun şekilde hazırlanması ve denetlenmesi, işten çıkarma süreçlerinin yasal prosedüre uygun yürütülmesi, çalışan disiplin yönetmeliklerinin oluşturulması, fazla mesai ve izin uygulamalarının hukuka uygunluğunun sağlanması gibi konularda yol gösterir. Aynı zamanda çalışanlar da işe iade süreçleri, tazminat hakları, emeklilik ve sosyal güvenlik konularında iş avukatlarından görüş alabilirler. Avukatın danışmanlık görevi, uyuşmazlıklar ortaya çıkmadan önce önleyici hukuk hizmeti sunarak tarafların ileride yaşayabileceği sorunların engellenmesine yardımcı olur .
• Arabuluculuk ve Müzakere: İş hukuku uyuşmazlıklarının önemli bir kısmı, yargı yoluna başvurmadan önce arabuluculuk aşamasından geçmektedir. İş hukuku avukatı, zorunlu arabuluculuk süreçlerinde müvekkilini temsil ederek müzakereleri yürütür. Arabuluculuk görüşmelerinde müvekkilin hak kaybı yaşamadan olası bir anlaşmaya varmasını hedefler. Anlaşma sağlanamazsa, gerekli sürelerde dava açılması için hazırlıkları yapar . Avukat, aynı zamanda taraflar arasında uzlaşma sağlanması için de çaba gösterir; örneğin işçi ile işveren arasındaki bir tazminat talebinde, yargıya gitmeksizin makul bir tazminat miktarı üzerinde anlaşılması müvekkilin menfaatine olabilecekse bunu müzakere eder. Bu yönüyle iş avukatı, sadece hukuk bilgisiyle değil, müzakere becerisiyle de değer katar.
• Sözleşme ve Belge İncelemesi: İş ilişkisinde kullanılan her türlü belge ve sözleşmenin hukuki denetimi de iş hukuku avukatının sorumluluğundadır. İşe girişte çalışanlara imzalatılan sözleşmeler, rekabet yasağı anlaşmaları, gizlilik sözleşmeleri, ibranameler (iş sözleşmesinin sona ermesinde alınan ve işçinin alacak bırakmadığını beyan ettiği belgeler) gibi dokümanlar dikkatle incelenmelidir. İş hukuku avukatı, bu belgelerin müvekkilinin haklarını zedelemediğinden emin olur, gerektiğinde belgeleri yeniden düzenler veya müvekkiline imzalamaması gereken şartlar konusunda uyarılarda bulunur. Örneğin, bir işçiye işten ayrılırken sunulan ibraname kanunen geçerli olabilmek için bazı şekil şartlarına tabi olduğundan (belgenin işten ayrılıştan itibaren belirli bir süre sonra imzalanması gibi) avukat bu hususlara dikkat ederek işçiyi yönlendirir.
• İş Hukuku Eğitimleri ve Uyum: Özellikle orta ve büyük ölçekli işletmeler, iş hukuku alanında sık sık güncellenen mevzuata uyum sağlamak durumundadır. İş hukuku avukatları, şirket yöneticileri ve İK (İnsan Kaynakları) birimlerine dönemsel eğitimler vererek yeni yasal düzenlemeler hakkında bilgilendirmeler yapabilir. Örneğin, COVID-19 pandemisi sürecinde uzaktan çalışma ve kısa çalışma ödeneği gibi konularda mevzuat hızla değişmiş; bu değişikliklerin şirket uygulamalarına yansıtılmasında iş hukuku uzmanlarının rolü önem kazanmıştır. Avukatlar, müvekkil şirketlerin mevzuata uyumlu hareket etmesi için politika belgeleri hazırlamak, iş yeri yönetmeliklerini güncellemek ve gerektiğinde idari merciler (SGK, Bölge Çalışma Müdürlükleri vb.) nezdinde başvurularını yapmak gibi görevler üstlenirler.

Sonuç olarak, iş hukuku avukatının sorumlulukları, işçinin işe alınmasından iş sözleşmesinin sona ermesine kadar uzanan tüm süreci kapsar. Bu süreç boyunca ortaya çıkabilecek uyuşmazlıklarda hukuki çözüm üretmek, taraflar arasında denge sağlamak ve en önemlisi müvekkilinin haklarını maksimum düzeyde korumak iş avukatının temel misyonudur.

İş Mahkemeleri ve Arabuluculuk Süreci

İş mahkemeleri, iş hukuku uyuşmazlıklarına bakmakla görevli özel ihtisas mahkemeleridir. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’na göre, iş mahkemeleri; işçiler ile işveren veya işveren vekilleri arasında, iş ilişkisi nedeniyle sözleşmeden veya kanundan doğan her türlü hukuki uyuşmazlığın çözümünde görevlidir. Bu ihtisas mahkemeleri, genellikle tek hakimli asliye hukuk mahkemesi derecesinde kurulurlar . İş mahkemesi kurulmayan yargı çevrelerinde, o yerin asliye hukuk mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla davalara bakar . İş mahkemelerinde davalar çekişmesiz yargı usulü dışında genel olarak Hukuk Muhakemeleri Kanunu hükümlerine göre görülür, ancak iş hukuku uyuşmazlıklarının niteliği gereği bazı usule ilişkin özel kurallar da mevcuttur (örneğin, işe iade davalarında yargılama sürelerinin kısaltılması, seri muhakeme usulü gibi düzenlemeler).

Türk hukuk sistemine 2018 yılı itibarıyla giren en önemli değişikliklerden biri, dava şartı olarak arabuluculuk uygulamasıdır. 7036 sayılı Kanun’un getirdiği düzenleme uyarınca, işçi ile işveren alacağı veya tazminatı ile işe iade talepli davalarda mahkemeye başvurmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur . Bu, davanın görülebilmesi için ön koşul olarak arabuluculuk sürecinin tamamlanması gerektiği anlamına gelir. Kanun, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı, ücret alacakları, fazla mesai, yıllık izin ücreti gibi iş ilişkisinden kaynaklanan bireysel veya toplu iş uyuşmazlıklarının tamamını arabuluculuğa elverişli saymıştır . İşe iade davaları da aynı şekilde arabuluculuğa tabidir. Arabulucuya başvurulmadan doğrudan iş mahkemesinde dava açılması hâlinde dava, usulden reddedilmektedir .

Arabuluculuk süreci, hızlı ve masrafsız bir çözüm yolu sunmayı amaçlar. Arabulucu, başvuru yapıldıktan sonra normalde 3 hafta içinde tarafları bir araya getirerek müzakere edilmesini sağlar (gerekirse bu süre en fazla 1 hafta uzatılabilir) . İş hukuku uyuşmazlıklarında arabulucu görüşmelerine genellikle taraflar avukatları ile birlikte katılır. Bir anlaşmaya varılırsa, taraflar bağlayıcı bir sulh anlaşma tutanağı imzalarlar ve dava açmaya gerek kalmaz. Anlaşma sağlanamazsa, arabulucunun düzenlediği son tutanak ile birlikte dava yoluna gidilebilir.

,Özellikle işe iade taleplerinde arabuluculuk sonrası anlaşma sağlanamazsa işçi, son tutanağın kendisine verilmesinden itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde davasını açmalıdır . Diğer işçilik alacakları için arabuluculuk sonunda anlaşma olmazsa, genel dava zamanaşımı süresi içinde (genellikle 5 yıl) dava açılabilir; ancak işe iade gibi hak düşürücü süreye tabi durumlarda bu süreler kaçırılmamalıdır.

İş mahkemelerinde ispat yükü bakımından da bazı kendine özgü düzenlemeler vardır. Örneğin, işçi alacaklarında işçi alacağını ispatla, işveren ise ödediğini ispatla yükümlüdür. Fazla mesai alacaklarında işçi fazla çalıştığını ispatlarsa, işveren bunun karşılığının ödendiğini belgelerle kanıtlamak durumundadır. Mobbing iddiasında işçinin iddiasını güçlü biçimde ortaya koyması beklenirken, işveren de işyerinde böyle bir baskı olmadığını gösteren tedbirlerini mahkemeye sunabilir. Sendikal nedenle fesih iddiasında ise kanun, ispat yükünü büyük ölçüde işverene bırakmıştır (İşveren fesih gerekçesinin sendikal nedene dayanmadığını ispatla mükelleftir).

Bu tür kurallar iş hukuku davalarının görülüşünü diğer alacak davalarından farklı kılar ve uzmanlık gerektirir. İş avukatları da bu süreçte müvekkillerinin haklarını korumak için hangi delillerin gerektiğini, ne tür belgelerin mahkemeye sunulması icap ettiğini çok iyi bilirler.

Özetle, iş mahkemeleri ve arabuluculuk birlikte ele alındığında, amaç hem yargı yükünü hafifletmek hem de hızlı çözüm sağlamaktır. Arabuluculukta başarı sağlanamazsa, iş mahkemesi devreye girerek uyuşmazlığı nihai olarak çözer. Bu aşamada da iş hukuku avukatının usul kurallarına hakimiyeti, sürecin etkin ilerlemesi ve hak kaybı yaşanmaması açısından büyük önem taşır.

İş Avukatı Hangi Uyuşmazlıklara Bakar?

İş hukuku oldukça geniş bir alan olduğundan, iş avukatının baktığı davalar ve hukuki uyuşmazlık konuları da çeşitlidir. Genel olarak bir iş hukuku avukatının uzmanlık alanına giren başlıca uyuşmazlık konuları şunlardır :

• Haksız fesih ve işe iade talepleri: İşçinin geçerli neden olmaksızın işten çıkarılması (haksız fesih) durumunda işe geri dönme veya tazminat talebi.
• Kıdem tazminatı alacakları: İşçinin belirli süre çalıştıktan sonra işten ayrılması halinde hak kazandığı tazminatın ödenmesine ilişkin uyuşmazlıklar.
• İhbar tazminatı alacakları: İş sözleşmesinin feshi sırasında uyulması gereken bildirim süresine riayet edilmemesi halinde ödenmesi gereken tazminata ilişkin davalar.
• Ücret ve fazla mesai alacakları: Ödenmeyen maaş, prim, ikramiye, fazla çalışma ücretleri, ulusal bayram-genel tatil ücretleri, hafta tatili ücretleri ve benzeri işçi alacaklarına ilişkin davalar.
• Yıllık izin ücreti alacağı: Kullanılmayan yıllık ücretli izin günlerine ilişkin ücret alacaklarının tahsili talepleri.
• İş kazası ve meslek hastalığı tazminat davaları: İşyerinde meydana gelen kazalar veya işle bağlantılı hastalıklar sonucunda işçinin uğradığı zararın tazmini için açılan maddi ve manevi tazminat davaları.
• Mobbing (işyerinde psikolojik taciz) davaları: İşçinin iş yerinde sistematik olarak baskı ve tacize maruz kalması durumunda uğradığı manevi zararın tazmini ve gerekli diğer hukuki önlemler için açılan davalar.
• SGK uyuşmazlıkları ve hizmet tespit davaları: İşçinin sigortasız çalıştırılması veya sigorta prim günlerinin eksik bildirilmesi hallerinde, gerçekte çalışılan sürelerin tespiti ve sosyal güvenlik haklarının sağlanmasına yönelik davalar.
• Toplu iş uyuşmazlıkları: Toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan hak ve menfaat uyuşmazlıkları, sendikal hak ihlalleri, grev ve lokavt gibi konularda ortaya çıkan hukuki sorunlar (çoğunlukla sendikalar veya işveren sendikaları tarafından takip edilse de, bu da iş hukukunun bir parçasıdır).
• İş sözleşmesinin feshiyle ilgili ihtilaflar: İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı veya işverenin haklı/geçerli nedenle feshi gibi durumlarda taraflar arasında çıkan anlaşmazlıklar.
• Arabuluculuk görüşmelerinin yürütülmesi: Yukarıdaki bireysel iş uyuşmazlıklarının birçoğu için dava ön şartı olan arabuluculuk müzakerelerinin hukuki danışmanlık altında yürütülmesi ve anlaşma sağlanmazsa dava sürecine hazırlık yapılması.

Yukarıda sayılan konular, bir iş hukuku avukatının çalışma alanının ana hatlarını çizer. Bir iş avukatı, gerek işçi gerekse işveren tarafı temsil ederken bu konulardaki güncel yargı içtihatlarına ve yasal düzenlemelere hakim olmalıdır. Aşağıda, bu uyuşmazlık türlerinin bazıları ayrı başlıklar altında daha detaylı biçimde incelenmiştir.

Haksız Fesih ve İşe İade Davaları

Haksız fesih, işverenin İş Kanunu’nun öngördüğü geçerli veya haklı bir sebep olmaksızın işçinin iş sözleşmesini feshetmesidir. İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca, en az 30 işçi çalıştıran işyerlerinde ve en az 6 aylık kıdeme sahip işçiler için iş güvencesi hükümleri uygulanır. Bu şartları taşıyan bir işçi, iş sözleşmesinin geçerli bir neden olmadan feshedilmesi halinde işe iade davası açma hakkına sahiptir. İşe iade davası, işverenin fesih kararının geçersizliğini tespit ettirerek işçinin işine geri dönmesini veya dönülmemesi halinde işçiye tazminat ödenmesini amaçlar.

İşe iade davası süreci belirli süre sınırlamalarına tabidir. İşçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay (30 gün) içinde işe iade talebiyle önce arabulucuya başvurmak zorundadır . Arabuluculuk sonunda anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlenmesinden itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır. Bu süreler hak düşürücü süre niteliğinde olup, kaçırılması halinde işçi işe iade hakkını kaybeder. İşe iade davası, basit yargılama usulüne göre makul sürede sonuçlanacak şekilde düzenlenmiştir; kanun davanın ivedilikle görülmesini öngörür. İlk derece mahkemesinin kararı istinaf ve temyiz süreçlerine tabidir, ancak işe iade gibi davalarda Yargıtay genellikle hızlı karar vererek işçinin belirsizlik süresini kısaltmaya çalışır.

İşe iade davasında mahkeme, feshin geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığını değerlendirir. İş Kanunu’na göre işverenin işçinin yetersizliğine veya davranışlarına ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerine dayalı geçerli bir sebep göstermesi gerekir. Aksi halde fesih geçersiz sayılır. Mahkeme feshin sendikal nedenle veya ayrımcılık teşkil eden bir nedenle yapıldığını tespit ederse bu ayrıca ayrımcılık tazminatı veya sendikal tazminat gibi yaptırımları gündeme getirebilir.

Mahkeme, feshin geçersizliğine hükmederse işveren açısından iki seçenek doğar: İşçiyi bir ay içinde işe başlatmak veya başlatmamanın sonuçlarına katlanmak. İşveren işçiyi işe başlatmazsa, mahkeme kararında belirlenen ve işçinin kıdemine göre 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti ile en az 4, en çok 8 aylık ek tazminat tutarını (işe başlatmama tazminatı) işçiye ödemek zorundadır . Kanun, eğer fesih nedeni sendikal faaliyet ise bu işe başlatmama tazminatının en az bir yıllık ücret tutarında olacağını öngörmüştür (sendikal tazminat). Nitekim 6356 sayılı Kanun uyarınca sendikal nedenle fesih halinde işveren, işçiye bir yıllık ücret tutarından az olmamak kaydıyla sendikal tazminat ödemekle yükümlüdür .

Öte yandan, iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçiler (örneğin 30’dan az işçi çalıştırılan işyerindekiler veya 6 aydan az kıdemi olanlar) işe iade davası açamazlar. Bu durumda haksız fesih söz konusu olduğunda, işçi işe dönüş talep edemese bile kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, varsa kötü niyet tazminatı gibi haklarını talep edebilir. Kötü niyet tazminatı, iş güvencesi dışında kalan işçilerin sendikal neden gibi hukuka aykırı saiklerle işten çıkarılması halinde 4857 sayılı Kanun m.17 uyarınca öngörülen özel bir tazminattır (ihbar tazminatının üç katı tutarında).

Haksız fesihle karşılaşan bir işçi bakımından, hukuki sürecin doğru işletilmesi ve sürelerin kaçırılmaması hayati önemdedir. Bu noktada bir iş hukuku avukatının desteğiyle hareket etmek, hem arabuluculuk görüşmelerinin etkin yürütülmesi hem de dava aşamasında güçlü bir dosya hazırlanması açısından avantaj sağlar. İşe iade davaları, işçinin sadece maddi kayıplarını değil, aynı zamanda itibarını ve çalışma hakkını da ilgilendirdiğinden iş mahkemeleri tarafından ciddiyetle ele alınır ve çoğu zaman kısa duruşma aralıklarıyla süratle sonuçlandırılır.

Kıdem ve İhbar Tazminatı Davaları

Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı, iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda en sık gündeme gelen iki önemli tazminat kalemidir. Bu tazminatlar, işçinin işten ayrılması halinde ekonomik olarak korunmasını amaçlayan yasal haklardır.

Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili mevzuat uyarınca en az bir yıl aynı işverene bağlı olarak çalışmış olan işçiye, iş sözleşmesinin kanunda belirtilen hallerle sona ermesi durumunda ödenen toplu tazminattır. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için işten ayrılmasının, haklı nedenlerle işveren tarafından derhal fesih halleri dışında gerçekleşmesi gerekir.

Başka bir deyişle, işçi kendi haklı nedenle feshederse (örneğin ücretinin ödenmemesi, sağlık sebepleri, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları gibi nedenlerle) veya işveren geçerli ya da haksız nedenle feshederse, kıdem tazminatı ödenir. Buna karşılık, işçi kendi isteğiyle (haklı sebep olmaksızın) istifa ederse ya da işveren İş Kanunu m.25/II’de sayılan haklı nedenlerden biri ile (örneğin işçinin ağır kusurlu davranışı nedeniyle) fesih yaparsa kıdem tazminatı hakkı doğmaz.

Kıdem tazminatının miktarı, işçinin çalışma süresi ve son brüt ücreti esas alınarak hesaplanır. Kanun, her bir tam yıl için işçiye 30 günlük brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödeneceğini hükme bağlamıştır (bir yıldan artan süreler için oranlı ödeme yapılır). Örneğin 5 yıl çalışan bir işçi, 5 * 30 = 150 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatına hak kazanır. Burada brüt ücret kapsamına düzenli ödenen para ve para benzeri tüm menfaatler (yol yardımı, yemek ücreti, ikramiye gibi sürekli ödemeler) dahil edilir. Kıdem tazminatı, devlet tarafından belirlenen yıllık kıdem tazminatı tavanını aşamaz; bu tavan miktarı her yıl memur maaş katsayılarına göre güncellenir.

İşçi, kıdem tazminatının ödenmemesi halinde iş mahkemesinde dava açarak bu hakkını talep edebilir. Kıdem tazminatı talebinde zamanaşımı süresi 5 yıl olup, sürenin başlangıcı iş sözleşmesinin feshedildiği tarihtir (4857 sayılı Kanun m.32/son, değişiklik 2017). Bu nedenle işten ayrılan bir işçinin, kıdem tazminatı ödenmemişse 5 yıl içinde yasal yollara başvurması gerekir.

İş avukatı, kıdem tazminatı davalarında müvekkilinin hak ettiği tutarın doğru hesaplanması ve kanıtlanması konusunda kritik rol oynar. İşçinin çalışma süresi, ücreti ve diğer hakları (örneğin düzenli primler) dikkate alınarak uzman bilirkişiler aracılığıyla kıdem tazminatı hesaplanır.

Uyuşmazlıklarda Yargıtay kararları da dikkate alınarak bazı durumlar çözümlenir; örneğin askerlik veya evlilik nedeniyle işten ayrılan kadın işçi gibi durumlarda kanun kıdem tazminatına hak tanımaktadır. Avukat, bu tür yasal istisnaları gözeterek işçinin maksimum hakka ulaşmasını sağlar. Nitekim, “bir işçi en az 1 yıl çalışmışsa ve haklı nedenle işten çıkarılmamışsa, kıdem tazminatına hak kazanır” ifadesi iş hukuku prensibini ortaya koymaktadır. Dolayısıyla avukat, işçinin gerçekten bu koşulları taşıyıp taşımadığını tespit eder, gerekli belgeleri toplar (iş sözleşmesi, SGK hizmet dökümü, fesih bildirimi vb.) ve dava açar.

İhbar Tazminatı

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinde, kanunun öngördüğü bildirim sürelerine uymayan tarafın diğer tarafa ödemekle yükümlü olduğu tazminattır. İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca, işçi veya işveren belirsiz süreli bir iş sözleşmesini feshederken, işçiyi çalışma süresine göre değişen asgari süre önceden haberdar etmelidir. Bu ihbar (bildirim) süreleri işçinin kıdemine göre şu şekildedir:

• 6 aydan kısa kıdemi olan işçi için 2 hafta,
• 6 ay – 1.5 yıl arası kıdemi olan için 4 hafta,
• 1.5 – 3 yıl arası kıdem için 6 hafta,
• 3 yıldan fazla kıdemi olan için 8 hafta.

Bu süreler hem işveren hem de işçi için geçerlidir. Taraflardan biri bu bildirim sürelerine uymadan sözleşmeyi derhal feshederse, uymadığı sürenin ücretini tazminat olarak karşı tarafa ödemelidir. Örneğin, 2 yıllık bir çalışanı derhal işten çıkaran işveren, 6 haftalık ücret tutarında ihbar tazminatı ödemek zorundadır. Aynı şekilde, işçi haklı bir sebep olmaksızın işi bırakır ve kanuni ihbar süresini çalışmadan işten ayrılırsa, işveren ondan ihbar süresine ilişkin ücreti talep edebilir.

İhbar tazminatı, işçinin brüt ücreti üzerinden hesaplanır ve bakiye süreye tekabül eden ücret ile aynı miktarda olur. İhbar süresine ait ücrete ek olarak işçinin hak ettiği diğer yan haklar da (yol, yemek gibi) hesaplamaya dahil edilir çünkü onlar da ücret niteliğindedir.

İhbar tazminatında da zamanaşımı süresi 5 yıldır. Uygulamada ihbar tazminatı genellikle işveren tarafından ödenmediğinde işçi tarafından talep konusu edilir; işverenler ise işçiden ihbar tazminatı talebini daha nadir durumlarda (örneğin işçi aniden işi bırakıp kaçtığında) ileri sürmektedir.

Bir iş hukuku avukatı, ihbar tazminatı taleplerinde öncelikle fesih bildirimlerinin usulüne uygun yapılıp yapılmadığını analiz eder. İşveren tarafından yapılan fesihlerde genellikle ihbar süreleri ya peşin ödeme yapılarak (ücreti peşin ödenip hemen çıkarma) ya da çalıştırılarak kullandırılır. Eğer işveren ihbar süresine uymaz ve ücreti peşin de ödemezse, işçi dava yoluyla bu alacağını talep edebilir . Avukat, müvekkilinin çalışma süresine ve fesih şekline ilişkin belgeleri (işe giriş çıkış bildirgeleri, fesih bildirimi vs.) sunarak ne kadar ihbar tazminatı doğduğunu gösterir.

Kıdem ve ihbar tazminatı çoğu zaman birlikte gündeme gelir. Örneğin, haksız bir fesih durumunda işçi hem kıdem hem ihbar tazminatı talep edebilir. Mahkeme, dosyadaki belge ve tanık beyanlarına göre işçinin çalışma süresini ve ücretini belirleyip hesap raporuyla tazminat miktarlarını tespit eder. Bu süreçte avukatın doğru ve eksiksiz bilgi sunması, zamanaşımı içinde tüm kalemleri talep etmesi müvekkilin tam olarak hakkını alabilmesi için gereklidir.

Fazla Mesai Ücretleri ve Diğer İşçi Alacakları

İş hukuku çerçevesinde, işçinin yaptığı fazla çalışma karşılığında hak ettiği ücretler ile diğer yan haklar da önemli bir uyuşmazlık kalemidir. İşçinin emeğinin tam karşılığını alabilmesi için fazla mesai ücretleri, kullanılmayan izin ücretleri, prim ve ikramiyeler gibi tüm alacaklarının ödenmesi gerekmektedir. Bu konuda en sık rastlanan uyuşmazlıklar fazla mesai (fazla çalışma) ücreti, genel tatil ve hafta tatili ücretleri ile yıllık izin ücretleridir.

Fazla Mesai Ücreti ve Diğer Ücret Alacakları

Fazla mesai, İş Kanunu’nda haftalık 45 saati aşan çalışmalar olarak tanımlanmıştır. İşçi ve işverenin anlaşmasıyla yılda en fazla 270 saate kadar fazla mesai yaptırılabilir. Kanun, fazla mesai yapan işçiye normal saatlik ücretinin %50 fazlasının ödeneceğini (yani 1,5 kat ücret) hükme bağlamıştır. Örneğin bir işçi saatte 20 TL kazanıyorsa, fazla mesai yaptığı her saat için 30 TL almalıdır. Hafta tatili (genellikle Pazar günü) ve ulusal bayram/genel tatil günlerinde yapılan çalışmalar da ayrı olarak %100 zamlı veya izin şeklinde telafi edilmesi gereken çalışmalardır.

Uygulamada pek çok işveren, iş yoğunluğu gerekçesiyle işçileri fazla mesaiye bırakmakta ancak kanuni ücreti ödememektedir. İşçi, hak ettiği halde kendisine ödenmeyen fazla mesai ücretlerini, ücret bordroları ve tanık beyanlarıyla kanıtlamak suretiyle talep edebilir. Nitekim fazla mesai yapan, bayramda veya hafta tatilinde çalıştırılan işçilerin bu çalışmaları belgelenirse ücretlerini talep etme hakkı doğar .

Burada “belgelenirse” vurgusu önemlidir; işçi fazla çalıştığını ispatlamak durumundadır. İspat araçları arasında işyerindeki giriş-çıkış kayıtları, elektronik kart kayıtları, vardiya çizelgeleri, işyeri yazışmaları ve tanık beyanları sayılabilir. Eğer işçi fazla çalışma yaptığını belge veya tanıkla ortaya koyarsa, Yargıtay içtihatlarına göre işveren bunun karşılığının ödendiğini ispatlamakla yükümlüdür.

İş hukuku avukatı, fazla mesai alacaklarının hesaplanması ve ispatı konusunda uzmanlaşmıştır. Çoğu zaman davalarda bilirkişi marifetiyle işçinin çalıştığı gün sayısı ve saatler belirlenir. Avukat, müvekkilin hatırladığı fazla çalışma sürelerini bir cetvel halinde bilirkişiye sunar; işyeri kayıtları da celp edilerek karşılaştırılır. Ayrıca bordrolarda fazla mesai görünüyorsa ve işçi imzalamışsa, Yargıtay bunu karine olarak kabul etmekte, ama “banka hesabına yatan ücret bunun içinde miydi değil miydi” gibi sorular uzmanlık gerektirmektedir. Bu nedenle iş avukatı, bordro ve hesap uzmanlığı da yaparak müvekkilin hakkı olan fazla mesai ücretinin eksiksiz hesaplanmasını sağlar.

Bunun yanında, işçinin prim, ikramiye, yakacak-yardım parası, kasa tazminatı gibi çeşitli adlarla aldığı yan haklar varsa ve bunlar ödenmemişse, bunlar da aynı ilkeyle talep edilebilir. Örneğin iş sözleşmesinde yılda bir ikramiye öngörülmüş ancak ödenmemişse işçi bunun ödenmesini dava edebilir. Bu tür alacaklar da ücret alacağı kapsamında değerlendirilir ve 5 yıllık zamanaşımına tabidir.

Yıllık İzin Ücretleri

Yıllık ücretli izin, İş Kanunu’na göre en az bir yıl çalışan işçiye dinlenmesi için verilen ve ücreti ödenen izindir. İşçiler kıdemleri arttıkça daha uzun yıllık izin hak ederler (1-5 yıl arası 14 gün, 5-15 yıl arası 20 gün, 15 yıldan fazla 26 gün asgari). İşçinin çalıştığı süre boyunca kullanmadığı yıllık izinleri varsa, işten ayrılırken bu kullanmadığı izinlerin ücreti kendisine ödenmelidir.

Yıllık izin ücretinin hesaplanması, kullanılmayan izin gün sayısının işçinin günlük brüt ücretinin çarpılmasıyla yapılır. Örneğin toplam 20 gün kullanılmamış izni olan ve günlük ücreti brüt 300 TL olan bir işçiye 20 * 300 = 6000 TL brüt izin ücreti ödenmelidir (neti yasal kesintiler düşülerek hesaplanır). Yıllık izin ücretine ilişkin talep de 5 yıllık zamanaşımına tabidir.

İşçi işten ayrıldığında, bir ibra sözleşmesi (ibraname) imzalatılarak tüm alacaklarını aldığını beyan etmesi istenebilir. Ancak 2018’de getirilen düzenlemeyle, ibranamelerin işten çıkıştan en az bir ay sonra yazılı ve detaylı şekilde alınması şart koşulmuştur. Aksi halde ibraname geçersiz sayılır. Bu nedenle işçiler çoğu zaman haklarını tam almadan ibraname imzalasalar dahi, bilinçli bir avukat yardımıyla bu ibraların geçersizliğini ileri sürüp kalan izin ücretlerini, fazla mesai alacaklarını talep edebilmektedir.

İş hukuku avukatları, yıllık izin kaydının doğru tutulup tutulmadığını da inceler. İşveren, işçiye kullandırdığı yıllık izinleri imza karşılığı göstermek zorundadır. Eğer işveren bunu yapmamışsa veya işçi aslında izin kullanmadığı halde evrak üzerinde kullandırılmış gibi gösterildiyse, avukat tanık beyanlarıyla gerçeği ortaya koyabilir. Yargıtay, yıllık izin kullandırıldığını ispat yükünü işverene vermiştir; bu da işçinin iddiasını ispatını kolaylaştıran bir ilkedir.

Diğer İşçi Alacakları

Bunların dışında ikramiye, prim, çift maaş, yakacak-yardım parası, eğitim yardımı gibi işverenin ücret dışında sağladığı menfaatlerin zamanında ödenmemesi de uyuşmazlık konusu olabilir. Sözleşme veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan bu tür alacaklar da iş avukatlarının dava portföyünde yer alır. Özellikle toplu iş sözleşmesi kapsamındaki işyerlerinde işçi sendikasının dava açtığı durumlar görülse de, bireysel olarak da işçiler bu haklarını talep edebilirler.

Sonuç olarak, ücret ve diğer işçilik alacaklarına ilişkin davalar, işçinin alın terinin karşılığını tam olarak alabilmesi açısından büyük önem taşır. Bu davalarda hesaplamalar teknik olduğundan ve çoğu zaman geriye dönük uzun bir süreyi kapsadığından, deneyimli bir iş hukuku avukatının yardımıyla hareket etmek işçinin lehinedir. Avukat, doğru dönemleri, doğru zamanaşımı dilimlerini ve faiz başlangıçlarını belirleyerek işçinin maksimum faydayı elde etmesini sağlar.

İş Kazaları ve Meslek Hastalığı Davaları

İş kazası, Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’na göre sigortalının işyerinde bulunduğu sırada veya iş nedeniyle meydana gelen ve bedenen ya da ruhen özre yol açan olaydır. İş kazaları maalesef çalışma yaşamının en acı sonuçlar doğurabilen uyuşmazlık konularındandır. Benzer şekilde meslek hastalığı da, işin niteliğinden ötürü tekrarlanan sebeplerle veya işin yürütüm koşullarından dolayı işçide ortaya çıkan hastalık hallerini ifade eder. Hem iş kazaları hem de meslek hastalıkları, işçinin sağlığını ve çalışma kapasitesini etkilediği için gerek sosyal güvenlik hukuku gerek iş hukuku yönünden sonuçlar doğurur.

Bir iş kazası meydana geldiğinde izlenmesi gereken belli prosedürler vardır. İlk olarak, **işveren kazayı derhal kolluk kuvvetlerine ve en geç kazadan sonraki 3 iş günü içinde Sosyal Güvenlik Kurumu’na (SGK) bildirmek zorundadır . Bu bildirim, iş kazasının resmi kayıtlara girmesi ve işçinin SGK’dan hak ettiği yardımları alabilmesi için şarttır. Örneğin SGK, iş kazası sonucu geçici iş göremez hale gelen işçiye geçici iş göremezlik ödeneği (rapor parası) verir; sürekli iş göremezlik söz konusuysa sürekli iş göremezlik geliri bağlar; iş kazası ölümle sonuçlanmışsa hak sahiplerine ölüm geliri ve cenaze ödeneği bağlanır. Bu yardımlar, iş kazası sigortası kapsamında SGK tarafından karşılanır.

İş kazasının hukuki boyutu ise işverenin kusuru olup olmamasına göre değişir. Eğer iş kazası, işverenin iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almamasından veya kusurlu davranışından kaynaklanmışsa, işçi (veya vefat halinde yakınları) işverene karşı maddi ve manevi tazminat davası açabilir. Bu tür davalar, Borçlar Kanunu ve İş Kanunu ilkelerine dayanır. Mahkeme, işverenin kusur derecesine göre işçinin uğradığı maddi zararları (tedavi giderleri, çalışamadığı dönemdeki ücret kaybı, iş gücü kaybı nedeniyle ileriye dönük gelir kaybı vb.) ve manevi zararları (yaşadığı acı ve travma) tazmin etmek üzere hüküm kurar.

İş kazası tazminat davasında tazminat miktarını belirlerken işçinin yaşı, kaza sonucu maluliyet oranı, iş göremezlik derecesi, kusur oranları gibi pek çok faktör dikkate alınır. Örneğin iş kazasında %20 oranında meslekte kazanma gücünü kaybeden bir işçi için hesaplanacak sürekli iş göremezlik tazminatı, işçinin kalan çalışma süresindeki ücret kaybına göre aktüeryal yöntemle belirlenir.

İş kazası veya meslek hastalığı geçiren işçinin veya vefat ettiyse ailesinin sahip olabileceği talepler özetle şöyle sıralanabilir :

• Maddi Tazminat: Tedavi giderleri, geçici iş göremezlik döneminde alamadığı ücretler, sürekli iş göremezlik nedeniyle ileride kazanamayacağı gelirlerin sermaye değerinin ödenmesi vb. maddi zararların karşılanması.
• Manevi Tazminat: Kaza veya hastalık nedeniyle çekilen acı, ıstırap ve yaşam kalitesindeki düşüş için işçiye ve gerekiyorsa ailesine uygun miktarda manevi tazminat ödenmesi.
• Geçici iş göremezlik ödeneği (SGK tarafından): İş göremezlik raporu süresince SGK, işçiye günlük ödenek verir. İşveren de ilk 2 günün ücretini ödemek durumundadır.
• Sürekli iş göremezlik geliri (SGK tarafından): İş kazası veya meslek hastalığı sonucu sürekli sakatlık oluşmuşsa, SGK işçiye maluliyet oranına göre sürekli maaş bağlar.
• Ölüm halinde destekten yoksun kalma tazminatı: İşçi vefat ettiğinde, geride kalan destekten yoksun kalan yakınları (eş, çocuk, bakmakla yükümlü olduğu kişiler) işverenden maddi tazminat talep edebilirler. Ayrıca SGK, eş ve çocuklara ölüm aylığı bağlar, cenaze masrafları için ödeme yapar.

Yukarıdaki maddi talepler hem SGK’nın sağladığı hakları hem de işverenin ödemesi muhtemel tazminatları kapsamaktadır. Bu noktada iş hukuku avukatının görevi, müvekkili olan iş kazası mağdurunun tüm yasal haklarını eksiksiz şekilde almasını sağlamaktır. Öncelikle kaza soruşturma dosyaları incelenir, işverenin kusuru tespit edilir (çoğunlukla bilirkişi raporlarıyla). Ceza soruşturmasında işveren hakkında taksirle yaralama/öldürme davası da açılabilir; bu ceza dosyasındaki deliller hukuk davasında da yol gösterici olur.

Mahkeme sürecinde teknik hesaplamalar yapılırken avukat, uzman bilirkişilerle çalışarak maksimum tazminat alınmasını sağlar . Örneğin bir işçinin kaza sonucu %40 sürekli iş göremez hale geldiğini düşünelim: Avukat, bu oranın doğru belirlendiğini kontrol eder, gerektiğinde itiraz eder veya yeni bir uzman raporu ister. Ayrıca işçinin ileride elde edebileceği terfiler, maaş artışları gibi unsurların da tazminata yansıtılması için mücadele eder.

Meslek hastalıkları için de benzer süreçler geçerlidir. Meslek hastalığının tespiti, genellikle SGK’nın meslek hastalıkları hastanelerinin raporlarına dayanır. Hastalık, işin niteliğinden doğmalı ve bir listeye girmelidir (örneğin silikozis, kurşun zehirlenmesi, mesleki bel fıtığı gibi). İşçi meslek hastalığına yakalandığında da SGK’dan geçici veya sürekli iş göremezlik ödeneği alabilir, işverene karşı kusur varsa tazminat davası açabilir.

Sonuç olarak, iş kazası ve meslek hastalığı davalarında temel amaç, zarar gören işçinin veya hak sahiplerinin kayıplarının karşılanması ve benzer olayların tekrarının önlenmesi için işverene caydırıcı bir sorumluluk yüklenmesidir. İş avukatları, bu davalarda teknik ve tıbbi bilgileri hukukla harmanlayarak müvekkilleri için en iyi sonucu elde etmeye çalışır. Hem SGK süreçlerinin (örneğin sürekli iş göremezlik oranına itiraz gibi) doğru yönetilmesi, hem de tazminat davasında maksimum kazanımın sağlanması uzman bir avukatın etkin çabalarıyla mümkün olur.

Mobbing (İş Yerinde Psikolojik Taciz) Davaları

Mobbing, iş yerinde belirli bir çalışana yönelik sistematik şekilde uygulanan psikolojik baskı, taciz, yıldırma veya dışlama eylemlerini ifade eden bir kavramdır. Türkçe’de “iş yerinde psikolojik taciz” olarak da anılır. Mobbingin karakteristik özelliği, tek seferlik bir olaydan ziyade sürekli ve sistematik biçimde tekrarlanması ve mağdur üzerinde yıldırıcı bir etki yaratmasıdır. Örneğin bir çalışanın sürekli aşağılanması, sözlü hakaretlere maruz kalması, sosyal olarak izole edilmesi, yeteneklerinin küçümsenmesi, görev tanımının dışında ve anlamsız işler verilerek bezdirilmeye çalışılması gibi davranışlar mobbing kapsamına girebilir .

Hukuken, mobbing açıkça tanımlanmış müstakil bir suç veya tazminat sebebi olarak kanunlarda yer almasa da, işçinin kişilik haklarının ve iş sözleşmesinden doğan eşit davranma borcunun ihlali anlamına gelir. Türk Borçlar Kanunu madde 417 uyarınca işveren, işçilerin kişiliğini korumak ve saygı göstermek, iş yerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla yükümlüdür. Mobbing, bu yükümlülüğün ihlali sayılır. Ayrıca Anayasa’nın 17. maddesindeki manevi varlığın korunması ilkesi ve Türk Medeni Kanunu madde 25 ve Borçlar Kanunu madde 58 çerçevesinde mobbing mağduru, manevi tazminat talep edebilir.

Mobbing’e uğrayan işçi, maruz kaldığı psikolojik taciz nedeniyle iki temel hakka sahip olur: Haklı nedenle fesih hakkı ve tazminat talep etme hakkı . İş Kanunu madde 24’e göre işçi, işveren tarafından veya iş yerindeki diğer kişiler tarafından işçiye sataşma, cinsel taciz, onur kırıcı davranışlar yapılması halinde iş sözleşmesini derhal feshedip kıdem tazminatını talep edebilir.

Dolayısıyla mobbing mağduru işçi, iş yerinde dayanılmaz hale gelen bir durum varsa işi bırakıp kıdem tazminatı alabilir. İkinci olarak, işçi uğradığı manevi zarar için işverenden manevi tazminat isteyebilir. Bu tazminatın miktarı, uğranılan psikolojik zararın derecesine göre hakim tarafından takdir edilir. Yargıtay, mobbing kaynaklı manevi tazminatın belirlenmesinde, tacizin yoğunluğu, süresi, mağdurun buna maruz kaldığı süre, tacizi yapanın konumu gibi ölçütleri göz önünde bulundurmaktadır.

Mobbing iddiasının ispatı iş davalarında en zor konulardan biridir. Zira çoğu zaman psikolojik taciz fiziksel delil bırakmaz ve tanıklar da çekinceden dolayı konuşmak istemeyebilir. Bu noktada iş avukatı, mobbing olgusunun ispatlanabilmesi için strateji geliştirir. Mobbingi kanıtlamak üzere e-posta yazışmaları, mesajlar, tanık beyanları, performans değerlendirme notları gibi tüm belgeler toplanmalıdır . Örneğin amirinin hakaretamiz e-postalarına maruz kalan bir çalışan, bu e-postaları delil olarak sunabilir. Ya da işyerinde diğer çalışanlar mağdurun maruz kaldığı kötü muameleyi gözlemlediyse, tanık olarak dinlenmeleri sağlanır. Ayrıca işçinin maruz kaldığı mobbing nedeniyle psikolojik olarak yıprandığını gösteren sağlık raporları da (örneğin doktor tanıları, tedavi belgeleri) ispat açısından değerlidir.

Son yıllarda Yargıtay, mobbing konusunda farkındalığı arttıran kararlar vermektedir. Özellikle işçinin performansının sürekli ve haksız şekilde eleştirilmesi, herkesin önünde küçük düşürülmesi, görev yetki ve sorumluluklarının aniden ve gerekçesiz azaltılması gibi durumlar tek tek değerlendirildiğinde belki işverenin yönetim hakkı kapsamında görülebilirdi. Ancak bunların süreklilik göstermesi halinde yıldırma kastı ile yapıldığı kabul edilerek mobbing sayılabileceğine karar verilmiştir. Örneğin Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, bir kararında altı ay boyunca her hafta toplantıda küçük düşürücü sözlere maruz kalan bir çalışanın mobbing gördüğünü kabul etmiştir.

Mobbing davalarında mahkeme, mobbing olgusunu tereddüte mahal bırakmayacak biçimde ortaya koymaya çalışır. Bu nedenle ispat yükü paylaşılmıştır: İşçi, işyerinde psikolojik tacize uğradığına dair bir olgu ortaya koyarsa, işveren de böyle bir tacizin olmadığını, en azından kendisinin buna izin vermediğini ispat yükünü üstlenir. İşverenin işyerinde gerekli tedbirleri aldığını, şikayet mekanizmaları kurduğunu gösterememesi halinde sorumluluktan kurtulması zorlaşır.

Sonuç olarak, mobbing çalışma hayatında maalesef karşılaşılan, çalışanın ruhsal ve bedensel sağlığını tehdit eden ciddi bir sorundur. İş hukuku avukatları, mobbing mağdurlarının yanında hukuki süreçte etkin rol oynayarak, onların haklarını savunur ve işverenin benzer davranışları önlemesi için hukuki yaptırımların uygulanmasını sağlar. Mobbing iddiasıyla açılan davalar, hem mağdur açısından bir hakkın teslimi hem de işyerinde sağlıklı ve saygılı bir çalışma ortamının korunması adına caydırıcı bir mesaj niteliği taşır.

SGK Uyuşmazlıkları ve Hizmet Tespit Davaları

İşçi ile işveren arasındaki uyuşmazlıkların bir kısmı da sosyal güvenlik hukuku alanında ortaya çıkar. Özellikle kayıt dışı istihdamın veya eksik bildirilen sigorta günlerinin yaygın olduğu durumlarda, işçinin sigorta haklarının korunması için hukuki süreç gerekebilir. Bu kapsamda en sık görülen dava türü hizmet tespiti davasıdır.

Hizmet tespit davası, bir işyerinde sigortasız (SSK’sız) çalıştırılan veya sigorta prim günleri gerçekte çalıştığı süreden eksik bildirilen işçinin, çalıştığı sürelerin tespit edilerek SGK hizmet cetveline işlenmesi amacıyla açtığı davadır. Örneğin bir işçi 2019 yılında 12 ay çalıştığı halde işveren onu sadece 6 ay sigortalı gösterdiyse, eksik 6 ayın tespiti için dava açabilir. Bu dava sonucunda mahkeme işçinin gerçekten çalıştığı süreyi tespit eder ve SGK kayıtlarının buna göre düzeltilmesine karar verir . Böylece işçi, eksik yatırılan prim günlerini kazanarak emeklilik gibi hakları için mağduriyetten kurtulur.

Hizmet tespiti davalarında, davalı taraf genellikle hem işveren hem de SGK olur. Mahkeme, işçinin belirtilen dönemlerde çalışıp çalışmadığını tanık beyanları, işyeri kayıtları, ücret bordroları, giriş kartları gibi delillerle araştırır. İşçi çalışmasını ispat ederse, mahkeme o sürelerin sigortalı hizmet olarak sayılmasına karar verir. Mahkeme kararı kesinleştikten sonra SGK, işverene eksik primleri gecikme zamlarıyla birlikte ödetir ve işçinin hizmet dökümünü düzeltir.

2018 yılında yürürlüğe giren 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile hizmet tespiti davalarına bir hak düşürücü süre getirilmiştir. Buna göre, işten ayrılan işçi, hizmetinin geçtiği yılın sonundan başlayarak 5 yıl içinde hizmet tespit davası açmak zorundadır; aksi takdirde dava dinlenmez hale gelir . Örneğin 2020 yılında sigortasız çalışmaya başlayan ve 2022 sonunda işten ayrılan bir işçi, en geç 2027 sonuna kadar (2022’nin sonundan itibaren 5 yıl) hizmet tespit davasını açmış olmalıdır.

Bu düzenleme, geçmişte on yıllar sonra bile açılabilen hizmet tespit davalarına bir süre sınırı getirmiş ve kayıt dışılıkla mücadelede bir denge kurmayı hedeflemiştir. Ancak bu 5 yıllık süre, işçi çalışırken vefat ederse mirasçıları açısından ölüm tarihinden itibaren işlemeye başlar; ayrıca işveren tarafından sigorta bildirimi tamamen yapılmamışsa (hiç SGK’ya bildirilmemişse) Yargıtay bazı durumlarda bu süreyi uygulamamakta, “tamamen kayıt dışı ise süre işlemez” yorumunu getirmektedir .

Hizmet tespiti dışında SGK ile ilgili uyuşmazlıklara örnek olarak iş kazası bildiriminin yapılmaması, SGK tarafından işverene uygulanan idari para cezalarına itirazlar, iş göremezlik oranlarına itiraz davaları gibi konular da sayılabilir. Özellikle SGK’nın iş kazası sonrası işverene rücu davaları da iş hukukuyla kesişen önemli uyuşmazlıklardır (SGK, iş kazası nedeniyle yaptığı ödemeleri kusurlu işverene rücu edebilir).

İş hukuku avukatı, sosyal güvenlik uyuşmazlıklarında hem prosedürlere hakimdir hem de teknik detaylara. Hizmet tespiti davasında avukat, müvekkilinin gerçekten çalıştığını ispat için işyerindeki mesai arkadaşlarını tanık olarak hazırlar, gerekirse iş müfettişi raporu varsa onun celbini talep eder, işyerine ait kamera kayıtları, giriş çıkış defterleri gibi her türlü delilin toplanmasını sağlar. Zira kayıt dışı çalışmada işçinin elinde bordro, sözleşme gibi belgeler olmayabilir; avukat bunun bilinciyle farklı delil yöntemlerine başvurur.

Ayrıca avukat, zamanaşımı ve hak düşürücü süre konusunda müvekkilini bilgilendirerek hak kaybını engeller. Örneğin, 5 yıllık hak düşürücü süre dolmak üzereyse derhal dava açılmasını sağlar. Dava açıldıktan sonra da dosyayı yakından takip ederek, SGK ve işveren tarafının olası itirazlarına yanıt verir, eksik araştırma yapılmışsa bunların tamamlanması için talepte bulunur.

Özetle, SGK uyuşmazlıkları işçinin sosyal güvenlik haklarını ilgilendirdiği için en az ücret ve tazminat hakları kadar önemlidir. Emeklilikte prim gün sayısının eksik çıkması gibi durumlar, yıllar sonra ortaya çıkıp ciddi mağduriyet yaratabileceğinden, hizmet tespiti davaları işçi açısından hayati olabilir. Bu alanda uzman bir iş hukuku avukatının yol göstermesiyle, işçiler kayıt dışı çalışmalarını resmileştirme ve sosyal güvenlik haklarına kavuşma imkanı bulurlar.

Sendikal Haklar ve Sendikal Tazminat

İşçi ve işverenlerin sendika kurma, sendikaya üye olma ve toplu pazarlık yapma hakları, hem Anayasa (madde 51) hem de 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu ile güvence altına alınmış temel haklardandır. İşçiler, sendikal faaliyetleri nedeniyle herhangi bir ayrımcılığa uğramaksızın örgütlenme özgürlüğünü kullanabilmelidir. Buna karşılık, uygulamada bazı işverenlerin sendikalaşmayı engellemek için işçileri işten çıkarma veya farklı muameleye tabi tutma yoluna gittiği görülebilmektedir. İşte bu noktada, mevzuat sendikal nedenle yapılan işveren işlemlerine karşı işçiyi koruyan özel yaptırımlar öngörür.

6356 sayılı Kanun’un 25. maddesi, işçilerin sendikal faaliyetleri nedeniyle işten çıkarılmasını veya ayrımcılığa uğramasını yasaklamakta ve aksine davranış halinde işverene tazminat yükümlülüğü getirmektedir. Buna göre, işveren sendika üyesi olan veya sendikal faaliyete katılan işçiye karşı hiçbir olumsuz işlem yapamaz; aksi halde yaptıkları işlem geçersiz sayılır ve ayrıca işçiye tazminat ödemekle yükümlü olur.

Özellikle sendikal nedenle fesih durumunda, eğer işçi iş güvencesi kapsamında ise (30 işçi ve 6 ay koşulu mevcutsa) işe iade davası açıp işe iadesini ve işe başlatılmazsa en az bir yıllık ücret tutarında tazminat isteyebilir. İş güvencesi kapsamında değilse veya işe iade yerine doğrudan tazminat tercihi yapılırsa, bu durumda da sendikal tazminat adıyla en az bir yıllık ücret tutarında tazminat hükmedilir .

Sendikal ayrımcılık yalnız işten çıkarmak şeklinde olmayabilir. İşveren, sendika üyesi işçiye farklı ve kötü koşullar dayatma, terfi imkanı vermeme, ücretini düşürme gibi yollara giderse de sendikal ayrımcılık yasağını ihlal etmiş olur. Kanun, “işverenin fesih dışında sendika özgürlüğüne aykırı davranışları” için de tazminat yükümlülüğü öngörmüştü; ancak bu hükümdeki “fesih dışında” ibaresi Anayasa Mahkemesi tarafından eşitlik ilkesine aykırı görülerek iptal edilmiştir .

Bu iptal kararıyla birlikte, sendikal ayrımcılığın her türü (ister fesih yoluyla olsun ister diğer yollarla) tazminat yaptırımına bağlanmış durumdadır. Anayasa Mahkemesi, devletin çalışanları koruma yükümlülüğünün bir parçası olarak, işçilerin sırf sendikal faaliyetleri nedeniyle korunmasız bırakılmaması gerektiğini vurgulamıştır .

Sendikal nedenle iş sözleşmesi feshedilen işçi, eğer işe iade davası yoluna giderse ve davasını kazanırsa, yukarıda belirtildiği üzere işe başlatılmaması halinde en az 12 aylık ücret tutarında sendikal tazminata hak kazanır. Ayrıca normal işe iade tazminatından (4-8 maaş) daha düşük olamaz. Bu noktada ortaya çıkan bir konu, sendikal tazminat ile işe iade tazminatının birlikteliğidir.

Kanunun amacı işçiyi en az 1 yıllık ücret tutarında korumak olduğundan, Yargıtay uygulamasına göre iş güvencesi kapsamında sendikal fesihlerde, işe iade kararı verildiğinde işe başlatmama tazminatı 4-8 ay yerine doğrudan 12 ay olarak hükmedilmekte; ayrıca ayrıca sendikal tazminat adıyla ikinci bir tazminata hükmedilmemektedir (çünkü zaten 12 ay öngörülmüştür). Eğer işçi iş güvencesi kapsamında değilse, bu durumda doğrudan 1 yıllık ücret tutarında tazminat davası açar.

Sendikal hak ihlallerinde ispat yükü, kısmen işçinin lehine kolaylaştırılmıştır. İşçi, fesihte sendikal neden bulunduğuna dair bir emare ortaya koyarsa, işveren fesih nedeninin gerçekten sendikayla ilgisiz ve geçerli/haklı bir sebebe dayandığını ispatlamalıdır. Aksi halde fesih sendikal nedenle yapılmış kabul edilir. Bu, işçiler açısından önemli bir korumadır; zira sendikal faaliyet çoğu zaman toplu bir hareket olup, işveren gerçek niyeti gizlemeye çalışabilir, ancak ispat yükü sayesinde işçi tam delillere ulaşamasa da korunur.

İş hukuku avukatları, sendikal hak ihlallerinde hem dava sürecini yönetir hem de önleyici hukuki tedbirler konusunda sendikalar veya işçiler lehine çalışmalar yapar. Bir sendika üyesi işçinin çıkarılması durumunda, avukat eldeki tüm delilleri (sendika üyelik listeleri, işyerindeki sendikal faaliyet bilgileri, fesih bildirimindeki gerçek dışı gerekçeler vs.) toplayarak davayı şekillendirir. Bu davalar hem işe iade (sendikal fesih gerekçeli) davası şeklinde açılabilir, hem de işe iade kapsamı dışındakiler için ayrımcılık tazminatı davası gibi açılabilir. Avukat, 6356 sayılı Kanun’daki özel düzenlemelere hakim olarak müvekkilinin en efektif yolu seçmesini sağlar.

Örneğin bazen işçi işe dönmek istemeyebilir; bu durumda sadece sendikal tazminat talep eden bir alacak davası açılabilir. Ya da toplu olarak işçiler atılmışsa sendika hukukçuları bu süreci yönetir, ancak bireysel avukatlar da bu davalarda yer alabilir. Ayrıca avukatlar, sendikal nedenle çıkarmaları engellemek amacıyla ihtiyati tedbir taleplerinde de bulunabilirler (feshin son çare olması ilkesini zorlamak adına, özellikle toplu işçi çıkarmalarda sendikal sebep iddiası varsa işe iade kararını beklemeden tedbiren işçilerin işe dönmesi istenebilir, ancak bu uygulamada nadirdir).

Uluslararası hukuk boyutunda da sendikal haklar güçlü koruma altındadır. Türkiye, ILO’nun 87 ve 98 sayılı sözleşmelerine taraftır; Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi de sendika hakkını Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi’nin 11. maddesi kapsamında korumaktadır. Nitekim AİHM’nin Demir ve Baykara/Türkiye kararında ve devam eden birçok kararında, kamu görevlilerinin dahi sendikal haklarının tanınması gerektiği ifade edilmiş, sendika özgürlüğüne yapılan müdahalelerin demokratik toplumda yeri olmadığının altı çizilmiştir. Bu uluslararası içtihatlar da iç hukukun yorumunda etkili olmaktadır.

Özetle, sendikal hakların ihlali durumunda Türk hukuk sistemi işçiye güçlü bir koruma sağlar. Sendikal tazminat, çalışanın sendikal nedenle mağdur edilmesine karşı caydırıcı bir yaptırım olarak getirilmiştir ve en az bir yıllık ücret tutarında olması öngörülmüştür . İş hukuku avukatları da bu alanda, işçilerin örgütlenme hakkını savunmak ve sendikal baskıları durdurmak için kritik önemdedir. Bu sayede işçiler sendikalaşma konusunda cesaretlendirilmiş ve çalışma hayatında demokratik temsil mekanizmaları güvence altına alınmış olur.

İş Sözleşmelerinin Hazırlanması ve Denetlenmesi

İş sözleşmeleri, işçi ve işveren ilişkisinin temelini oluşturan belgelerdir. Yazılı veya sözlü yapılabilse de uygulamada ileride çıkabilecek uyuşmazlıklara karşı iş sözleşmelerinin yazılı ve detaylı şekilde hazırlanması büyük önem taşır. İş hukuku avukatları, bu sözleşmelerin hazırlanması ve denetlenmesi sürecinde hem işverenlere hem de işçilere danışmanlık yapar.

İyi hazırlanmış bir iş sözleşmesi, tarafların hak ve yükümlülüklerini açıkça belirler, gri alan bırakmaz ve bu sayede uyuşmazlık ihtimalini azaltır. Bir iş sözleşmesinde bulunması gereken başlıca hususlar şunlardır: işin tanımı, çalışma yeri, çalışma süresi (haftalık çalışma saati, gerekirse esnek çalışma şartları), ücret ve ek menfaatler (maaş, prim, yol/yemek yardımı vb.), ücret ödeme periyodu, yıllık izin süresi, fazla mesai onayı ve ücreti, disiplin kuralları, fesih şartları ve ihbar süreleri, rekabet yasağı (işten ayrıldıktan sonra belirli bir süre aynı sektörde çalışmama taahhüdü, eğer öngörülüyorsa), gizlilik yükümlülüğü, işe devamsızlık ve rapor durumları, sosyal medya/itibar düzenlemeleri vb.

Özellikle orta ve üst düzey pozisyonlar için ek maddeler (şirket aracı kullanımı, özel sağlık sigortası sağlanması gibi) konulabilir. İşveren ve işçi arasında yapılacak iş sözleşmesi; izin, ücret, çalışma saatleri, gizlilik, rekabet yasağı gibi detayları içermelidir .

İş hukuku avukatı, işveren için sözleşmeyi hazırlarken yürürlükteki kanun ve yönetmeliklere uygun olmasına dikkat eder. Örneğin, deneme süresi konulacaksa bunun kanunen en fazla 2 ay (Toplu iş sözleşmesiyle 4 aya kadar) olabileceğini bilir ve sözleşmeye 6 aylık deneme süresi koymak gibi geçersiz olacak bir madde yazmaz. Keza, işçinin izin süreleri kanunen belirlenmiştir; işçi aleyhine azaltılamaz. Fazla mesai için yazılı onay almak gerektiğinden, iş sözleşmesine fazla mesai onayına ilişkin bir paragraf eklenmesini sağlar. Rekabet yasağı konulacaksa bunun süresini ve kapsamını makul tutmak gerektiğini (aksi halde geçersiz sayılır) hukuki zeminde belirler.

Örneğin, bir satış temsilcisinin işten ayrıldıktan sonra 3 yıl boyunca sektörde hiçbir firmada çalışmamasını öngören bir madde, hem Borçlar Kanunu’na aykırı hem de hakkaniyete aykırı olacağından avukat bu maddeyi daha dar kapsamlı ve makul süreli olarak düzenler (örneğin 1 yıl süreyle sadece belirli bir coğrafi bölgede rakip bir firmada benzer pozisyonda çalışmama gibi).

İşçi açısından bakıldığında, özellikle üst düzey veya özel uzmanlık gerektiren işleri kabul ederken bir avukatın sözleşmeyi incelemesi faydalı olabilir. Zira sözleşmede işçi aleyhine olabilecek hükümler (uzun rekabet yasakları, yüksek cezai şart bedelleri, alışılmadık fesih koşulları gibi) avukat tarafından tespit edilip işçiye bunların ileride doğurabileceği sonuçlar açıklanır. İşçinin müzakere şansı varsa, avukatın tavsiyesiyle bazı maddelerde değişiklik talep edilebilir.

İş sözleşmelerinin hazırlanması kadar, mevcut sözleşmelerin ve personel dokümantasyonunun denetlenmesi (audit) de iş hukuku avukatlarının verdiği hizmetlerdendir. Bir şirket düşünelim; yıllardır kullandığı standart bir iş sözleşmesi var, fakat bu sözleşme artık güncel yasal duruma uygun değil (örneğin içinde 1475 sayılı eski İş Kanunu’na atıf var, ya da KVKK – Kişisel Verilerin Korunması Kanunu ile ilgili bir madde yok).

İş hukuku avukatı, bu şirketin kullandığı şablon sözleşmeleri gözden geçirerek günceller, eksikleri tamamlar. Aynı şekilde, şirketin fazla mesai onay formlarını, yıllık izin defterlerini, işyeri yönetmeliğini, disiplin prosedürlerini inceler ve hukuka aykırı veya eksik yönler varsa düzeltmeler önerir. Bu sayede şirket, olası bir denetimde veya davada aleyhine olabilecek durumlardan kaçınmış olur.

Özellikle son yıllarda uzaktan çalışma, esnek çalışma modelleri, proje bazlı çalışma gibi yeni çalışma biçimleri yaygınlaştığından, iş sözleşmelerinin bu yeniliklere uygun hale getirilmesi önem kazanmıştır. Örneğin uzaktan çalışmada işçinin hangi giderlerinin karşılanacağı (internet, elektrik vs.), iletişim aralıkları, veri güvenliği önlemleri sözleşmede yazılı olmalıdır; aksi takdirde ileride uyuşmazlık çıkabilir. İş hukuku avukatları, bu konularda şirketlere özel maddeler ekleyerek ileriyi görerek düzenlemeler yapar.

Sonuç olarak, iş sözleşmesi bir ilişkide yol haritasıdır ve ne kadar net ve yasal zemine uygun olursa tarafların huzuru o derece artar. Tuzla iş hukuku avukatı, sözleşmeleri mevzuata uygun şekilde hazırlar ve muhtemel uyuşmazlıkların önüne geçer ifadesindeki gibi, deneyimli bir iş avukatı hukuki öngörüsü sayesinde sorunları daha doğmadan çözer. Bu hem işverenin uzun vadeli menfaatinedir (sürekli dava ve uyuşmazlıkla uğraşmaz), hem de işçinin haklarının baştan teslimi anlamına gelir.

İşverenlerin İş Hukuku Yükümlülükleri ve Riskleri

İş hukuku sadece işçilerin haklarını değil, işverenlerin de hukuk önündeki yükümlülüklerini ve bunlara uyulmamasının doğurabileceği riskleri düzenler. Bir işveren için iş hukukuna uyum, uzun vadede işyeri huzuru ve maddi açıdan büyük kayıplara uğramamak için kritiktir. Uyumsuzluk durumunda, işverenler ciddi yaptırımlarla karşılaşabilirler . İşverenlerin en sık karşılaştığı hukuki risklerin bazıları şunlardır:

• Haksız veya usulsüz işten çıkarma: İşveren, bir işçiyi çıkarırken kanuni prosedüre uymazsa (örneğin haklı sebep olmaksızın işten çıkarma veya iş güvencesi kapsamındaki bir işçiyi geçerli neden olmadan çıkarma) ciddi tazminat yükleriyle karşılaşır. Haksız fesih durumunda hem kıdem ve ihbar tazminatları hem de (uygunsa) işe iade ve boşta geçen süre ücreti gibi maliyetler söz konusu olur. Ayrıca işe iade kararı verilirse işveren istemese de işçiyi işe geri almak zorunda kalabilir veya yüksek tazminat öder.
• Bordroda eksik bildirim: Bazı işverenler vergi veya prim yükünü azaltmak için işçinin ücretini gerçek tutardan değil de daha düşük göstererek bordro düzenleme yoluna gidebilirler. Örneğin işçiye 10.000 TL ödeyip asgari ücret üzerinden SGK’ya bildirim yapmak gibi. Bu kanuna aykırı bir uygulamadır ve tespit edildiğinde işveren açısından hem idari para cezası hem prim borcunun gecikme zammıyla tahsili sonucunu doğurur. Ayrıca işçi açısından da ileride emeklilik maaşının düşük bağlanması gibi zararlar oluşturur ki işçi bu durumda fark alacaklarını talep edebilir.
• SGK primlerinin ödenmemesi veya kaçırılması: İşveren çalıştırdığı her işçi için SGK’ya prim ödemek zorundadır. Bu primler iş kazası, malullük, yaşlılık (emeklilik) vb. sigorta kollarına gider. İşveren prim ödemez veya geç öderse SGK bu primleri gecikme cezasıyla birlikte tahsil eder, ayrıca işveren hakkında gerekirse icra takibi yapılır. Özellikle kasıtlı olarak sigortasız işçi çalıştırmak, kayıt dışı işçi istihdam etmek gibi durumlarda hem idari cezalar hem de ileride hizmet tespit davalarıyla geriye dönük toplu ödeme yükümlülükleri gündeme gelir.
• Yetersiz veya hatalı iş sözleşmesi ve belgeler: İşveren, işçi ile yaptığı sözleşmeyi özensiz hazırladıysa ileride hukuki ihtilaflarda zor durumda kalabilir. Örneğin sözleşmede deneme süresi öngörmediği halde işçiyi ilk ay içinde performans yetersizliği diyerek işten çıkarmaya kalkarsa, aslında iş güvencesi kurallarına tabi olacaktır (deneme süresi yoksa direkt iş güvencesi devreye girer). Ya da rekabet yasağı maddesi aşırı geniş tutulmuşsa işveren o maddeye güvenerek hareket ettiğinde sonradan o maddenin geçersiz olduğunu görebilir. Bu tür belirsizlikler işveren için risktir.
• Arabuluculukta uzlaşamama ve dava masrafları: Zorunlu arabuluculukta anlaşma sağlanamaz ve konu mahkemeye taşınırsa, işveren aleyhine sonuçlanacak davalarda hem geçmişe dönük faizler hem yargılama giderleri hem de avukatlık ücretleriyle karşı karşıya kalır. Oysa arabuluculukta belki daha düşük bir miktara anlaşma imkanı varken uzlaşmamak, sonunda işverenin daha fazla ödeme yapmasına yol açabilir. Bu nedenle işverenler bazen hukuki tavsiyeye kulak vermeyip uzlaşmadıklarında davanın kaybedilmesiyle daha büyük maliyetlere katlanmak zorunda kalırlar.

Yukarıda sayılan risklerin önüne geçmek için işverenlerin proaktif davranması, yani sorunlar çıkmadan danışmanlık alarak önlem alması en sağlıklısıdır. Doğru bir iş hukuku avukatı ile çalışmak, işverenlerin bu riskleri en aza indirmesini sağlar . Örneğin avukat, işten çıkarma öncesi işverene atılması gereken adımları (performans düşüklüğü varsa bunu belgelendirme, ihtar verme, savunma alma vb.) belirtir; böylece işveren feshi yaparken daha sağlam gerekçeye dayanır. Yine avukat, işverenin insan kaynakları süreçlerini denetleyerek mevzuata aykırı uygulama olup olmadığını kontrol eder (örneğin fazla mesai onayı alınıyor mu, işçilere yıllık izinleri kullandırılıyor mu vb.).

Ayrıca iş hukuku avukatları, işverenleri eğiterek risk kültürünü yerleştirebilir. Özellikle orta kademe yöneticilerin iş hukuku konusunda bilinçli olması, mobbing gibi riskli davranışlardan kaçınmaları, kayıt dışı işçi çalıştırmanın uzun vadede zararlarını anlamaları sağlanır. Birçok işveren belki kısa vadeli maliyet kaygısıyla kuralları zorlamaya çalışırken (mesela fazla mesai ücreti ödememek gibi) uzun vadede bunun davalarla daha pahalıya mal olacağını fark etmeyebilir. Avukatlar bu konularda yol göstererek işvereni yasalara uygun ve güvenli bir çizgide tutarlar.

Özetle, işverenlerin iş hukuku kaynaklı riskleri gerçek ve ciddidir. Kanunlar, işçinin korunması amacıyla ihlallere önemli yaptırımlar öngörmektedir. Ancak önleyici hukuk hizmeti alan işverenler için bu riskler büyük ölçüde yönetilebilir hale gelir. Nitekim “Bu durumların önüne geçmek için işverenlerin de iş hukuku avukatı ile çalışması şarttır.” yaklaşımı , günümüz iş dünyasında hem yasal uyum hem de işyeri verimliliği açısından genel kabul gören bir prensip haline gelmiştir.

İş Hukukunda Güncel Gelişmeler ve Eğilimler

İş hukuku, ekonomik ve toplumsal gelişmelere paralel olarak sürekli evrilen bir hukuk dalıdır. Mevzuatta yapılan değişiklikler, yüksek yargı kararları ve uluslararası normlar, iş hukuku uygulamalarını doğrudan etkilemektedir. 2020’li yıllarda özellikle çalışma biçimlerindeki dönüşüm (uzaktan çalışma, esnek zamanlı çalışma, gig ekonomisi vb.) ve dijitalleşme iş hukukunda yeni düzenlemeler yapılmasını gerektirmiştir. Bu bölümde, güncel bazı gelişmelere ve eğilimlere kısaca değinilecektir.

Yasal Düzenlemelerdeki Yenilikler: Son yıllarda Türkiye’de iş mevzuatına getirilen önemli yeniliklerden biri, 2021’de kabul edilen 7252 sayılı Kanun ile kısa çalışma ödeneği ve fesih kısıtına ilişkin geçici düzenlemeler oldu. COVID-19 pandemisi sürecinde, işten çıkarmaların önlenmesi amacıyla belirli dönemler için işverenlere fesih yasağı getirilmiş ve işçilere kısa çalışma ödeneği/imkanları sunulmuştur. Bu uygulamalar, olağan dönemlerde görülmeyen türde iş hukuku politikaları olarak dikkat çekmiştir.

Yine 2021 yılında Uzaktan Çalışma Yönetmeliği çıkarılarak evden/uzaktan çalışmanın koşulları, işverenin veri güvenliği ve iş kazası sorumluluğu gibi konular netleştirildi. Bu, dijitalleşen çalışma hayatına verilen bir yanıt olarak değerlidir.

2023 yılında çalışma hayatını etkileyen en önemli gelişmelerden biri Emeklilikte Yaşa Takılanlar (EYT) düzenlemesi oldu. Uzun yıllardır tartışılan bu konuda kanun çıkarılarak belirli prim gün ve yıl koşullarını dolduranlara yaş şartı aranmaksızın emeklilik hakkı tanındı. Bu düzenleme, on binlerce işçinin aynı anda emekli olup işten ayrılmasına yol açtı ve kıdem tazminatı ödemelerinde ciddi bir artış yarattı. Birçok işveren, çok sayıda deneyimli çalışanının ayrılmasıyla operasyonel zorluklar yaşarken, kıdem tazminatı ödemeleri için finansman arayışına girdi. Hükümet EYT nedeniyle Kredi Garanti Fonu teminatlı kredilerle işverenlere destek sağladı. Bu gelişme, iş hukukunda mevzuat değişikliğinin çalışma ilişkilerine ne denli büyük etkiler yapabileceğinin somut bir örneği oldu.

Yargı Kararları ve İçtihat Gelişmeleri: Yargıtay ve Anayasa Mahkemesi, verdikleri kararlarla iş hukukunun yorumunu şekillendirir. Son dönemde Anayasa Mahkemesi’nin iş hukukuna dair bazı önemli kararları dikkat çekmektedir. Örneğin, Anayasa Mahkemesi 2024 yılında verdiği bir kararla, Türk işçilerinin yurt dışı iş sözleşmelerinde yabancı hukuk seçilerek Türk iş hukukundan kaynaklanan asgari haklarından vazgeçirilmelerine imkan tanıyan Milletlerarası Özel Hukuk Kanunu kuralını iptal etti .

Bu karar, Türk işçilerinin – hatta yurt dışında çalışsalar bile – emredici haklarının (örneğin asgari ücret, yıllık izin, kıdem tazminatı gibi) sözleşmeyle ortadan kaldırılamayacağına dair önemli bir içtihat oluşturmuştur. Aynı zamanda bu, devletin çalışanları koruma pozitif yükümlülüğünün bir gereği olarak değerlendirildi ve AYM, yabancı hukuk seçiminin işçi aleyhine sonuç doğuracak şekilde kullanılmasına engel oldu.

Yargıtay cephesinde ise kıdem tazminatı tavanının aşılması, feshin son çare olma ilkesi, mobbing ispatı ve belirli süreli iş sözleşmelerinin suistimali gibi konularda son yıllarda verilen kararlar öne çıkıyor. Örneğin Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 2022’de verdiği bir kararla, işçinin davranışlarından kaynaklı fesihlerde dahi ölçülülük ve feshin son çare olması ilkelerinin gözetilmesi gerektiğini, küçük ihlallerde direkt fesih yerine başka yaptırımlar düşünülmesi gerektiğini vurgulayarak iş güvencesi yaklaşımını güçlendirmiştir.

Yine Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2021/8399 E. 2021/15269 K. sayılı ve 02.11.2021 tarihli kararında, işçinin performans yetersizliği nedeniyle işten çıkarılmasında işverene tanınan takdir yetkisini daraltan bir içtihat değişikliğine gitmiş; salt düşük performans notlarının değil, performans düşüklüğünün süreklilik arz etmesi ve iş sonuçlarına etkisinin somut verilerle ortaya konulması gerektiğini belirtmiştir . Bu kararlar, işverenlerin fesih süreçlerinde daha dikkatli olmalarını zorunlu kılmaktadır.

Uluslararası Eğilimler: Dünya genelinde iş hukuku alanında bazı yeni trendler de Türkiye’yi etkilemektedir. Bunlardan biri, esnek çalışma modellerinin yaygınlaşmasıyla birlikte işçi tanımının ve iş güvencesinin sınırlarının zorlanmasıdır. Örneğin dijital platformlar aracılığıyla (Uber, Yemeksepeti gibi) çalışmanın yaygınlaşması, bu platformlarda çalışanların işçi mi yoksa bağımsız yüklenici mi olduğu tartışmasını gündeme getirmiştir. Avrupa ülkelerinde mahkemeler bu konuda farklı kararlar vermekte, bazıları platform çalışanlarını işçi saymakta, bazıları saymamaktadır. Türkiye’de de yakın gelecekte bu konuda yasal bir düzenleme ihtiyacı doğabilir. Nitekim bazı Yemeksepeti kuryeleri işçilik hakları için davalar açmış, sendikal örgütlenmelere gitmiştir.

Bir diğer uluslararası trend, çalışma sürelerinin esnekleştirilmesi ve uzaktan çalışmayla iş-özel yaşam dengesi sorunlarıdır. Avrupa’da “çevrimdışı kalma hakkı” (right to disconnect) adı verilen, mesai saatleri dışında işle ilgili iletişime cevap vermeme hakkı tartışılmakta ve bazı ülkelerde yasal güvenceye alınmaktadır. Henüz Türkiye’de bu konuda açık düzenleme olmasa da, uzaktan çalışan bir işçinin mesai sonrası mesajlara cevap vermeye zorlanması gibi durumlar ileride hukuki uyuşmazlık konusu olabilir.

Toplu İş Hukuku alanında da güncel bir gelişme, kamu kesiminde toplu sözleşme düzenine ilişkin Anayasa Mahkemesi’nin iptal kararlarıdır. Örneğin AYM, 2020 yılında kamu görevlilerinin toplu sözleşme hükümlerine yargı yolunu kapatan düzenlemeyi iptal ederek, memur sendikalarının toplu sözleşme metinlerini yargıya taşıyabilmelerinin önünü açmıştır. Yine AYM, 4688 sayılı Kanun’da sendika üyesi memurlara disiplin cezalarında getirilen bazı sınırlamaları iptal ederek sendikal faaliyet güvencesini artırmıştır.

Tüm bu gelişmeler, iş hukukunun dinamik doğasını göstermektedir. Bir yandan yüksek mahkemeler kararlarıyla hukukun sınırlarını çizerken, diğer yandan kanun koyucu çalışma hayatının ihtiyaçlarına göre yeni düzenlemeler getirmektedir. İş hukuku avukatları, bu güncel gelişmeleri yakından takip ederek müvekkillerine en yeni bilgilere dayalı tavsiyeler sunmak durumundadır. Örneğin, Anayasa Mahkemesi’nin bahsedilen iptal kararından sonra iş sözleşmelerine yabancı hukuk seçerek Türk işçilerini korumasız bırakmaya çalışan uluslararası şirketler, artık bu yolun kapalı olduğunu bilerek stratejilerini değiştirmek zorunda kalacaktır. Bu gibi konularda avukatlar şirketleri önceden uyarıp sözleşmeleri revize ettirmektedir.

Sonuç olarak, iş hukuku alanındaki güncel gelişmeler, hem çalışanların haklarının zamanın koşullarına uygun biçimde genişletilmesi hem de işverenlerin belirsizliklerin giderilmesi yönünde ilerlemektedir. Dijitalleşme, küreselleşme ve yeni nesil çalışma modelleri, iş hukukunun da bu olgulara adapte olmasını zorunlu kılmaktadır. Bu adaptasyon sürecinde ortaya çıkan her yeni durumda, yargı kararları ve yasa değişiklikleri yol gösterici olmakta; iş hukuku avukatları ise bu değişimleri pratiğe yansıtarak çalışma hayatının aktörlerine rehberlik etmektedir. İş hukuku, canlı bir organizma gibi toplumsal-ekonomik şartlara cevap vermeye devam edecek ve bu da sürekli güncel kalmayı gerektirecektir.

İstanbul ve Marmara Bölgesi’nde İş Avukatı

İstanbul, Türkiye’nin en büyük metropolü ve ekonomik merkezidir. Bu özelliğiyle, iş hukuku uyuşmazlıklarının da en yoğun yaşandığı bölge konumundadır. Sanayi ve hizmet sektörlerinin kalbi sayılan Marmara Bölgesi, milyonlarca işçi ve işverene ev sahipliği yapar. İstanbul, ülkemizin finans ve ticaret merkezi olarak iş hukuku alanında yoğun talebin olduğu bir şehirdir. Marmara Bölgesi genelindeki sanayi ve hizmet sektörü firmalarına uzun yıllardır danışmanlık yapan bürolar, bölgenin iş dinamiklerine ve sektörel düzenlemelerine hakimdir . Bu da, iş hukuku alanında bölgeye özgü tecrübelerin oluşmasını sağlamıştır.

İstanbul’da iş hukuku uygulamalarının bazı kendine özgü yönleri ortaya çıkmıştır. Örneğin, büyük holdingler ve uluslararası şirketlerin merkezlerinin İstanbul’da olması sebebiyle karmaşık insan kaynakları politikaları ve toplu çıkarma süreçleri gibi konular daha sık gündeme gelir. Marmara Bölgesi’nde (özellikle Kocaeli, Bursa, Tekirdağ gibi sanayi şehirlerinde) iş kazası riski yüksek olan fabrikalar, tersaneler, inşaat projeleri bulunmaktadır. Bu yüzden İstanbul ve çevresinde iş kazaları ve meslek hastalığı davaları önemli bir yer tutar. Nitekim Tuzla tersaneler bölgesi geçmişte yaşanan iş kazalarıyla gündeme gelmiş, bu tür olaylar iş güvenliği tedbirlerinin artırılması gerekliliğini göstermiştir.

Bölgedeki iş mahkemelerinin iş yükü oldukça fazladır. Sadece İstanbul’da Anadolu ve Avrupa Yakası’nda ayrı ayrı birçok iş mahkemesi dairesi bulunmakta, yılda on binlerce yeni iş davası açılmaktadır. Bu yoğunluk, davaların sonuçlanma sürelerine de yansır. Genellikle İstanbul’daki iş davaları, bilirkişi incelemeleri ve duruşma yoğunluğu nedeniyle Anadolu’daki bazı şehirlere kıyasla daha uzun sürebilmektedir (ortalama 1-2 yıl arasında). Ancak zorunlu arabuluculuk gibi uygulamaların devreye girmesiyle birlikte, pek çok dosya mahkemeye gelmeden çözülmeye başlanmıştır. İstanbul’da arabulucuların da iş yükü hayli yüksektir; fakat deneyimli iş hukuku avukatları arabuluculuk aşamasını etkin kullanarak müvekkilleri için kısa sürede sonuç alabilirler.

Marmara Bölgesi ayrıca sendikal örgütlenmenin de en yoğun olduğu bölgedir. Özellikle örgütlü sanayi bölgelerinde (Gebze, Çorlu, Bursa OSB’leri gibi) işçi sendikaları ve işveren sendikaları aktif durumdadır. İstanbul özelinde, hizmet sektöründe (örneğin belediye şirketleri, ulaşım, sağlık sektörü) sendikalaşma hareketleri son dönemde artmıştır. Bu bağlamda, İstanbul’da iş avukatlığı yapanların toplu iş hukuku ve sendikalar alanında da bilgi birikimi yüksek olmalıdır.

İstanbul’daki iş avukatları, çoğunlukla her iki tarafı da (işçi ve işveren) temsil eden, dolayısıyla karşı tarafın hamlelerini öngörebilen bir perspektife sahiptir. Bu, özellikle büyük davalarda veya toplu uyuşmazlıklarda avantaj sağlar. Örneğin bir işveren avukatı, işçilerin vekilinin hangi argümanları ileri süreceğini tecrübesiyle kestirerek proaktif savunma hazırlayabilir; benzer şekilde işçi vekili de işveren tarafının savunmadaki olası açıklarını bilir.

Bölgenin bir diğer özelliği de uluslararası iş ilişkilerinin yoğunluğudur. İstanbul’da yabancı yatırımcılar çok sayıda şirket çalıştırdığından, yabancı uyruklu çalışanların izin ve sözleşme işlemleri, expat sözleşmeleri, yabancı dilde sözleşmeler gibi konular da sıkça gündeme gelir. İş hukuku iş avukatı avukatları İstanbul’da bu konularda da deneyim kazanmıştır (örneğin bir yabancı çalışanla yapılacak sözleşmede seçilecek hukuk, çalışma izni prosedürleri, yabancıya ödenecek ücretin döviz üzerinden belirlenmesi gibi konular).

Tüm bu nedenlerle, İstanbul’da iş avukatı arayan kişi veya şirketlerin, bölgenin dinamiklerini bilen, tecrübeli bir hukuk bürosu ile çalışması önem taşır. Marmara Bölgesi’nde faaliyet gösteren ve iş hukukuna uzmanlaşmış birçok büro bulunmaktadır. Özellikle Avukat Bilal Alyar gibi bu alanda uzman ve bölgesel deneyime sahip avukatlar, İstanbul ve çevre illerdeki müvekkillerine hem dava hem danışmanlık alanında kapsamlı hizmet sunmaktadır. Bu sayede müvekkiller, iş hukuku iş avukatı sorunlarına yerel gerçeklere hakim bir bakış açısıyla çözüm bulabilmektedir.

İstanbul’da iş hukuku iş avukatı , sadece mahkeme süreçlerinde değil, aynı zamanda Kurumlar (örneğin İŞKUR, SGK, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı birimleri) nezdindeki idari süreçlerde de müvekkillerini temsil ederler. Örneğin, İstanbul’da bir iş yerinde toplu işçi çıkarma yapılacaksa kanunen İŞKUR’a bildirim zorunluluğu vardır; avukatlar bu bildirimlerin yapılmasından, işçilerle yapılacak bireysel görüşmelere kadar süreci planlar.

Sonuç olarak, Marmara Bölgesi’nin ekonomik canlılığı, iş hukuku uygulamalarını da daha kompleks ve yoğun hale getirmektedir. Bu bölgede faaliyet gösteren iş hukuku iş avukatı, edindikleri zengin tecrübe ile müvekkillerine rehberlik eder. İstanbul ve çevresinde iş hukuku iş avukatı alanında ihtiyaç duyulan avukatlar, işçilerin ve işverenlerin haklarının savunulmasında kilit rol oynar. İstanbul iş avukatı denildiğinde, geniş ölçekli davaları yönetebilen, yargı süreçlerini hızlandırabilen, arabuluculuk ve müzakere becerileri gelişkin bir profil akla gelmelidir. Marmara’nın ticari hayatına eşlik eden bu hukuk hizmeti, bölgedeki çalışma barışının korunmasına da önemli katkı sunmaktadır.

İş Hukuku iş Avukatı Ücretleri

İş hukuku avukatlarına ödenecek ücretler, davanın veya hizmetin niteliğine, sürecin zorluk derecesine ve avukatın tecrübesine göre değişiklik gösterir. Türkiye’de avukatlık ücretleri bakımından her yıl Türkiye Barolar Birliği tarafından açıklanan Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi bir alt sınır oluşturur. Hiçbir avukat, bu tarifede belirlenen asgari ücretin altında vekalet ücreti talep edemez. Örneğin 2025 yılı için basit bir iş davasının asgari ücret tarifesi diyelim ki X TL ise, avukat bunun altında bir anlaşma yapamaz (yapması disiplin suçudur).

İş hukuku iş avukatı ücretleri, davanın niteliğine, talep edilen alacak kalemlerine ve sürecin karmaşıklığına göre belirlenir . Uyuşmazlığın türü burada önemlidir: Bir kıdem tazminatı ve işçilik alacakları davasında avukatlar genellikle alınacak miktar üzerinden yüzdelik bir oran kararlaştırarak vekalet ücreti anlaşması yapabilmektedir. Örneğin, işçi vekili avukat, müvekkilinin kazanacağı toplam miktarın %10-15’i oranında bir ücret talep edebilir. Bu yöntem, işçi açısından başlangıçta ödeme yapmadan avukata vekalet verme imkanı da sağlar (sonuçtan pay verilmesi şeklinde). Ancak bu oransal ücretin de makul olması ve Baro kurallarına uygun olması gerekir (fahiş oranda anlaşılamaz, genelde %25 üst sınır kabul edilir).

İşveren tarafın vekilliğinde ise genellikle saatlik danışmanlık ücreti veya maktu (sabit) vekalet ücreti uygulaması yaygındır. Özellikle şirketlerle avukatlık büroları aylık danışmanlık anlaşmaları yaparak sürekli hizmet verirler; bu durumda belirli bir sabit ücret karşılığı her türlü iş hukuku iş avukatı sorununda danışmanlık sunulur, dava olduğunda ayrıca ücretlendirilir. Büyük ölçekli davalarda da (örneğin çok yüksek miktarlı iş kazası tazminat davası gibi) avukatlar maktu yüksek bir ücret veya kısmen maktu kısmen nispi (sonuca bağlı) karma bir ücret modeli belirleyebilirler.

Arabuluculuk süreci için de avukatlar ayrıca ücretlendirme yapabilir. Taraflar arabulucuda anlaşırlarsa, avukatın ücreti çoğunlukla alınan sonuç üzerinden kararlaştırılmışsa oradan karşılanır; anlaşma olmazsa ve dava yoluna gidilirse, dava ücreti devreye girer.

Türkiye’de iş davalarında, özellikle işçi alacakları davalarında, Yargıtay’ın da işaret ettiği gibi müvekkille avukat arasındaki sözleşmenin hakkaniyete uygun olması gerekir. Bu nedenle, “sonuçtan yüzde” şeklindeki anlaşmalarda aşırı yüksek oranlar geçerli sayılmayabilir. Uygulamada genelde işçi avukatı, kazanılan tutar işçinin hesabına geçtikten sonra anlaşılan yüzdelik ücreti fatura edip alır.

Bir husus da karşı taraf vekalet ücreti meselesidir. Davayı kazanan taraf lehine, kaybeden taraftan mahkemece karşı taraf vekalet ücreti takdir edilir. Bu ücret, Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi’ne göre hesaplanır ve davanın türüne/geldiği mertebeye göre değişir. Örneğin ilk derece mahkemesinde sonuçlanan bir kıdem tazminatı davasında, mahkemece genelde davayı kazanan işçi lehine belli bir tutar vekalet ücreti karşı taraftan (işverenden) alınmasına karar verilir. Ancak bu miktar, avukat ile müvekkili arasındaki anlaşmaya bakılmaksızın tarifeye göredir ve çoğu durumda avukatın hak ettiği toplam ücreti karşılamaz, sadece bir kısmını oluşturur.

Özetle, iş avukatı ücretlerinde şeffaflık ve karşılıklı anlaşma esastır. İlk görüşmede avukat, ücret politikasını müvekkile net şekilde açıklar. İşçi müvekkiller açısından çoğu zaman ekonomik durumları sınırlı olduğundan sonuç odaklı (%’lik) anlaşmalar yoluna gidilir. İşveren müvekkillerle ise saatlik ücret veya sabit danışmanlık ücreti gibi modeller yaygındır. Türkiye Barolar Birliği’nin asgari ücret tarifesi altında ücret alınamaz kuralı hem avukatları hem müvekkilleri koruyan bir taban kuralıdır. Müvekkiller, ücret konusunda avukatla yaptığı sözleşmeyi Baro disiplin kuralları çerçevesinde güvencede bilirler.

Bu noktada iş hukuku iş avukatı seçerken sadece ücrete odaklanmak doğru olmayabilir; zira tecrübeli bir avukat başta biraz daha yüksek bir ücret talep etse bile, davayı kazanıp müvekkiline çok daha büyük kazanımlar sağlayabilir veya kısa sürede çözüp zaman kazandırabilir. Dolayısıyla, ücret-fayda dengesi gözetilerek avukatla anlaşma yapmak en sağlıklısıdır. Ayrıca avukatlık ücretinin başarısızlık halinde iade edilmeyeceğini, avukatın sonuca belirli bir taahhüt vermesinin meslek etiğine aykırı olduğunu da müvekkiller bilmelidir. Avukat sonuç garantisi veremez, ancak en iyi çabayı göstereceğinin güvencesini verir.

İş Avukatı Seçerken Nelere Dikkat Edilmeli?

İş hukuku , iş avukatı gibi hem duygusal (işten çıkarılma, mobbing gibi durumlar kişiyi ruhen etkiler) hem de teknik boyutu yüksek bir alanda doğru avukatı seçmek, uyuşmazlığın seyri açısından belirleyicidir. Gerek bir işçi haklarını aramak için avukat tutacak olsun, gerek bir işveren şirket iş hukuku iş avukatı danışmanı arayışında olsun, iş avukatı seçerken şu kriterlere dikkat edilmelidir:

• Uzmanlık ve Deneyim: Seçilecek avukatın özellikle iş hukuku iş avukatı alanında uzmanlaşmış olması ve bu alanda yeterli dava/danışmanlık deneyimi bulunması en önemli kriterdir. İş hukuku iş avukatı kendine özgü mevzuatı ve yargı uygulaması olan bir dal olduğundan, bu alanda deneyimli bir avukat davanın seyrini olumlu yönde etkiler. Örneğin iş davalarında arabuluculuk şartını bilmeyen bir avukat, başvuru yapmayı unutursa dava usulden reddedilebilir. Uzman bir avukat ise bu süreçleri ezbere bilir.
• Bölgesel Tecrübe: Avukatın, uyuşmazlığın meydana geldiği bölgeye dair tecrübesi de değerlidir. Eğer uyuşmazlık İstanbul ve çevresinde ise, bu bölgedeki iş mahkemelerinin yoğunluğu, bilirkişi yaklaşımları, yaygın sektör uygulamaları konusunda bilgi sahibi bir avukat avantaj sağlar. (Örneğin ağır sanayi bölgesindeki iş kazası davalarını sık almış bir avukat, bilirkişi hesaplarında nelere dikkat edildiğini önceden bilir.)
• İletişim ve Güven: Müvekkil ile avukat arasında şeffaf ve güvene dayalı bir iletişim kurulması gerekir. Müvekkil, derdini avukatına açıkça anlatabilmeli; avukat da hukuki durumu ve olası riskleri müvekkiline anlaşılır bir dille ifade edebilmelidir. Karşılıklı güven olmazsa süreçte sorunlar yaşanabilir. Bu nedenle avukat seçerken ilk görüşmedeki tutumu, sorulara verdiği yanıtlar ve yaklaşım tarzı gözlemlenmelidir.
• Referanslar ve Başarı Geçmişi: Mümkünse, avukatın daha önceki iş hukuku iş avukatı davalarındaki performansı hakkında bilgi edinmek yararlı olur. Tabii ki her dava kendine özgüdür ve sonuç gizlidir, ancak avukatın iş hukuku konularında makale, yayın, seminer verme gibi faaliyetleri, ya da bilinen başarılı davaları varsa bu onun uzmanlığına işaret eder. İnternet üzerindeki değerlendirmeler veya çevreden tavsiyeler de bir fikir verebilir.
• Ücret ve Anlaşma Koşulları: Avukatla ücret konusunda anlaşma yapılırken, şartların net olmasına dikkat edilmelidir. Ücretin kapsamı (sadece dava mı, yoksa istinaf-temyiz dahil mi; masraflar dahil mi değil mi) açıkça konuşulmalıdır. Ayrıca çok düşük ücret vaadiyle müvekkili cezbeden ancak sonrasında yeterli özeni göstermeyen yaklaşımlara karşı temkinli olmak gerekir. Şeffaf ücret politikası ve güçlü iletişim yeteneği başarılı bir avukat-müvekkil ilişkisinin temelidir.
• Disiplin Geçmişi: Avukat seçerken, baro kaydı ve mesleki disiplin geçmişi de incelenebilir. Ciddi disiplin cezaları almış bir avukatla çalışmak riskli olabilir. Bu bilgileri barolardan sorgulamak mümkündür.
• Ekibin Büyüklüğü ve Uzmanlığı: Eğer uyuşmazlık çok kapsamlıysa (örneğin bir fabrikada 300 işçinin çıkarılması gibi toplu bir durum) büyük bir hukuk bürosuyla çalışmak avantajlı olabilir, zira ekip halinde hızlı aksiyon alabilirler. Öte yandan bireysel bir mobbing davası için belki butik ve özel ilgi gösterecek bir avukat tercih edilebilir. Yani avukatlık ofisinin yapısı da gözetilmelidir.
• Etik ve Profesyonellik: Avukat seçerken, avukatın mesleki etik kurallara bağlılığı da önemlidir. Müvekkiline gerçekçi olmayan garantiler veren, karşı tarafı kötüleyen veya yasadışı yöntemler öneren bir avukat güvenilir bir seçenek olmayacaktır. Profesyonel bir avukat, hukuki durum neyse onu müvekkiline açıklar, duymak istediğini değil, duyması gerekeni söyler.

Sonuç olarak, iş avukatı seçimi, bir nevi uzun soluklu bir yol arkadaşlığı seçimidir. Doğru seçilmiş bir avukat, hak arama sürecini hem hızlandırır hem de müvekkil üzerindeki stresi azaltır. Yukarıdaki kriterler ışığında yapılan bir değerlendirme, yanılma payını en aza indirecektir. Unutulmamalıdır ki iş hukuku iş avukatı davaları çoğu zaman hayat geçimini ve işyeri geleceğini ilgilendirir; bu yüzden avukat seçerken özen gösterilmesi geleceğe yapılacak bir yatırımdır.

Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

Haksız yere işten çıkarıldım, tazminat alabilir miyim?

Eğer işveren sizi geçerli bir neden olmadan işten çıkardıysa elbette bazı tazminat haklarınız doğar. Öncelikle en az 1 yıllık çalışmanız varsa kıdem tazminatı alma hakkınız vardır (haklı bir neden olmaksızın çıkarıldığınız için) . Ayrıca ihbar süresine uyulmadan çıkarıldıysanız ihbar tazminatı da talep edebilirsiniz. İşyerinde 30’dan fazla çalışan varsa ve 6 aydan uzun süredir çalışıyorsanız, işe iade davası açma hakkınız bulunur. Arabulucuya başvurup anlaşma sağlanamazsa, 2 hafta içinde işe iade davası açarak işe dönmeyi veya dönmediğiniz takdirde 4 ila 8 aylık ücret tutarında tazminat kazanmayı hedefleyebilirsiniz .

Özetle, haksız fesih durumunda kıdem ve ihbar tazminatlarınızı, varsa diğer işçilik alacaklarınızı talep edebilir ve işe iade hükümlerinden yararlanabilirsiniz.

İş kazası geçirdim, ne yapmalıyım?

İş kazası geçirdiyseniz öncelikle sağlığınızı korumak için derhal tıbbi yardım alın ve tedavinizi yaptırın. İşverene veya amirinize kazayı hemen bildirin. İşveren, kazayı öğrendikten sonra derhal kolluk kuvvetlerine ve en geç kazadan sonraki 3 iş günü içinde SGK’ya bildirim yapmak zorundadır . Kaza resmi kayıtlara geçtikten sonra siz de SGK’dan geçici iş göremezlik ödeneği (rapor parası) alabilirsiniz.

Kalıcı bir sakatlık oluştuysa SGK size sürekli iş göremezlik geliri bağlayacaktır. İş kazası işverenin ihmal veya kusurundan kaynaklanıyorsa, iyileştikten sonra işverene karşı maddi ve manevi tazminat davası açabilirsiniz. Bu dava ile tedavi masraflarınız, çalışamadığınız sürelerin ücret kayıpları ve kalıcı iş gücü kaybınız nedeniyle ileride uğrayacağınız zararlar ile yaşadığınız acı ve sıkıntı için manevi tazminat talep edebilirsiniz. Tazminat davası için bir iş hukuku iş avukatı na danışmanız yararlı olacaktır; deliller (örneğin kaza raporu, tanıklar, hastane kayıtları) toplanmalı ve kusur durumu değerlendirilmelidir.

Arabuluculukta anlaşamazsak dava açabilir miyim?

Evet. İş hukuku iş avukatı uyuşmazlıklarında (kıdem, ihbar, işe iade, fazla mesai vb. talepler için) arabulucuya başvuru dava şartıdır, yani önce arabulucuya gitmek zorunludur . Arabuluculuk görüşmesinde anlaşma sağlanamazsa, arabulucunun düzenlediği son tutanak ile birlikte dava açabilirsiniz. İşe iade taleplerinde son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta (14 gün) içinde dava açmak gerekir.

Diğer alacak davalarında ise genel zamanaşımı süresi (genellikle 5 yıl) içinde dava açabilirsiniz. Önemli olan, arabuluculuk görüşmesinin sonuçsuz kaldığını gösteren tutanağın dava dilekçenize eklenmesidir; aksi halde mahkeme davayı usulden reddeder. Özetle, arabuluculuk olumsuz biterse yasal süreleri kaçırmadan iş mahkemesinde hakkınızı aramaya devam edebilirsiniz.

İş mahkemesi süreci ne kadar sürer?

İş mahkemesinde davaların ne kadar süreceği, davanın konusuna, bulunduğunuz yerin mahkeme yoğunluğuna ve dosyanın kapsamına göre değişir. Basit işçilik alacağı davaları (örneğin tek bir işçi için kıdem, ihbar davası) genellikle 6 ay ile 1,5 yıl arasında ilk derece mahkemesinde sonuçlanabilir. Ancak dosyada tanıklar, bilirkişi incelemesi gibi aşamalar olduğundan bu süre uzayabilir. İşe iade davaları, kanunen ivedi görülmesi gereken davalar olduğundan çoğu zaman 3-6 ay içinde karara çıkabilir (fakat büyük şehirlerde yoğunluk nedeniyle 8-10 aya uzadığı da olur). İlk derece kararı verildikten sonra taraflar bölge adliye mahkemesine (istinaf) başvurabilir, oradan sonra da gerekli hallerde Yargıtay temyiz incelemesi olabilir.

Tüm süreçler tüketildiğinde kesin kararın çıkması bazı durumlarda 2-3 yılı bulabilmektedir. Ancak arabuluculuk sayesinde artık birçok uyuşmazlık mahkemeye gelmeden çözüldüğü için, dava açılan konular daha özel ve karmaşık meselelere inmiştir. Sizin davanızda somut olarak ne kadar süreceğini en iyi, dosyanızı inceleyen avukatınız öngörebilir; zira her mahkemenin iş yükü farklıdır. Genel olarak, delillerin eksiksiz sunulması ve usul kurallarına uyulması, süreci hızlandıran faktörlerdir.

İş hukuku iş avukatı ücreti ne kadardır?

Avukatlık ücreti; davanın niteliğine, sizin talep ettiğiniz miktara ve avukatın ücret politikasına göre değişir. Türkiye Barolar Birliği her yıl asgari ücret tarifesi yayınlar; örneğin 2025 yılı için iş mahkemelerinde avukatlık asgari ücreti belli bir miktar TL olarak belirlenmiştir. Bu miktarın altında avukat ücret talep edemez. İşçi tarafında avukatlar genellikle sonuçtan belli bir yüzde alarak çalışabilirler (örneğin kazandırdığı miktarın %10-15’i gibi), bu durumda başlangıçta sizden bir ücret talep etmeyip dava sonunda tahsilat yapılınca ücreti alırlar.

İşveren tarafı iş avukatı ise sabit bir maktu ücret veya saat bazlı ücret talep edebilir. Ücret konusunda önemli olan, avukatla baştan yazılı bir vekalet ücret sözleşmesi yapıp kapsamı netleştirmektir: Ücret dava için mi, istinafı da kapsıyor mu, masraflar ayrı mı, kazanılamazsa ne olacak gibi hususlar açıklığa kavuşturulmalıdır. Unutmayın ki, Türkiye Barolar Birliği’nin asgari tarifesi altında bir ücret kararlaştırılamaz ve avukat ücretleri genelde %5-25 aralığında bir orana veya maktu bir bedele tekabül eder. En doğrusu, görüştüğünüz avukata sizin durumunuz için talep ettiği ücreti sormanız ve sözleşmeye dökmenizdir.

Anahtar Kelimeler Özet: İstanbul iş hukuku iş avukatı, işçi avukatı, işveren avukatı, iş mahkemesi avukatı, kıdem tazminatı avukatı, ihbar tazminatı avukatı, işe iade avukatı, SGK hizmet tespit avukatı, mobbing davası avukatı, iş kazası avukatı, meslek hastalığı hukuku, Marmara Bölgesi iş avukatı, sendikal tazminat, iş hukuku danışmanlığı, arabuluculuk zorunluluğu, işe iade davası İstanbul, fazla mesai ücreti davası, işçi hakları ve tazminatları, iş sözleşmesi hazırlama, iş hukuku doktorası, iş mahkemesi süreci, iş hukuku güncel kararlar, Yargıtay iş hukuku içtihatları, işçi sendika hakkı, iş hukuku mevzuatı 2025, İstanbul Barosu iş hukuku.

Kaynakça:

1. Bilal Alyar Hukuk Bürosu Resmi Web Sitesi – Tuzla İş Hukuku Avukatı: Tuzla’da İşçi ve İşveren Haklarında Uzman Avukatlık Hizmeti makalesi .
2. T.C. Adalet Bakanlığı – “İş Mahkemeleri Kanunu Tasarısı TBMM Genel Kurulunda Kabul Edildi”, Basın Bülteni (12 Ekim 2017) .
3. Sosyal Güvenlik Kurumu – İş Kazası bilgilendirme sayfası (2025) .
4. T.C. Anayasa Mahkemesi – Norm Denetimi Basın Duyurusu (10.03.2025), 5718 sayılı Kanun m.27’nin iptali kararı hakkında .
5. Türkiye Adalet Akademisi Dergisi (TAAD) – S. Arslan, “Bireysel Sendika Özgürlüğünün Güvencesi ve Yargıtay Kararları Işığında Özgürlüğe Aykırılığın Tespiti”, TAAD 2021/3, s.173-200 .

. https://www.anayasa.gov.tr/tr/anasayfa/ kripto para avukatı istanbul boşanma avukatı Ceza Avukatı Blog Ana Sayfa İletişim Hakkımızda Hizmetlerimiz https://bilalalyar.com/kartal-bosanma-avukati/ https://bilalalyar.com/anonim-sirket-avukati/ – İş hukuku davalarında – İş hukuku nedir – İŞÇİ haklari Ücretsİz daniŞma – davaları ne kadar sürer