İş Hukuku Avukatı: İşçi ve İşveren Haklarının Uzman Savunucusu

İş Hukuku Avukatı Nedir?

İş hukuku avukatı, işçi ile işveren arasındaki çalışma ilişkilerinden doğan tüm hukuki meselelerde uzmanlaşmış avukattır. İş hukuku, işçi ve işveren haklarını ve yükümlülüklerini düzenleyen, devlet denetimine tabi bir hukuk dalıdır. İş hukuku avukatları bu alandaki mevzuata ve yargı içtihatlarına hâkim olup, işçilerin ve işverenlerin haklarını korumak, uyuşmazlıkları çözmek ve yasal süreçlerde müvekkillerine rehberlik etmekle görevlidir. Hem dava süreçlerinde hem de danışmanlık boyutunda hizmet sunarak işçi-işveren ilişkisinde kritik bir rol oynarlar. İş hukuku avukatları, yasal değişiklikleri yakından takip ederek sürekli güncellenen bu alanda uzman bilgileri sayesinde müvekkillerinin hak kaybı yaşamamasını sağlar.

İş hukuku avukatları sadece dava açmak ve savunma yapmakla kalmaz; aynı zamanda önleyici hukuk hizmeti de verirler. Örneğin, bir iş hukuku avukatı iş sözleşmelerinin hazırlanması, işyeri iç yönetmeliklerinin mevzuata uygun düzenlenmesi, işe alım ve işten çıkarma prosedürlerinin yasal çerçevede yürütülmesi konularında şirketlere danışmanlık yapar. Aynı şekilde işçiler de maruz kaldıkları hak ihlalleri veya öğrenmek istedikleri hakları konusunda iş hukuku avukatlarından görüş alabilirler. Özellikle kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, iş kazası tazminatı gibi taleplerde uzman bir iş hukuku avukatının bilgi ve deneyimi uyuşmazlığın etkin çözümünü sağlar.

İş Hukukunun Kapsamı ve Önemi

İş hukuku, çalışma yaşamında işçilerin korunmasını ve adil koşullarda çalışmayı sağlamayı amaçlayan son derece önemli bir hukuk disiplinidir. Bu alan, işçi ile işveren arasındaki bireysel iş sözleşmesinden veya kanundan doğan hak ve yükümlülükleri düzenler. İş hukuku kapsamına; iş sözleşmeleri, çalışma süreleri, ücret ve fazla mesai, yıllık izin, işçi sağlığı ve iş güvenliği, sosyal sigorta yükümlülükleri, işten çıkarma usulleri, toplu iş sözleşmeleri ve sendikal haklar gibi geniş bir konu yelpazesi girer. İşçinin iş ilişkisi içerisindeki ekonomik olarak zayıf konumu nedeniyle kanun koyucu iş ilişkisini ayrıntılı kurallarla düzenlemiş ve sıkı devlet denetimine tabi tutmuştur.

Türkiye’de iş hukuku alanında 4857 sayılı İş Kanunu temel mevzuattır ve işçilerin asgari haklarını ayrıntılı biçimde düzenler. Buna ek olarak 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu gibi özel kanunlar da iş ilişkisinin farklı yönlerine dair hükümler içerir. Bu yasal çerçeve, bir yandan işçinin haklarını güvence altına alırken diğer yandan işverene uyması gereken kurallar getirir.

Türk Anayasası da çalışma hayatına dair temel prensipler koymuştur: Örneğin Anayasa’nın 49. maddesine göre “Çalışma, herkesin hakkı ve ödevidir.” Devlet, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma barışını sağlamak ve işsizleri korumak için gerekli tedbirleri almakla yükümlüdür. Yine Anayasa’nın 55. maddesi, ücrette adalet sağlanması gereğine vurgu yaparak devletin çalışanların yaptıkları işe uygun adil bir ücret almaları için önlemler alacağını belirtmektedir.

İş hukukunun önemi, çalışma barışının korunması ve sosyal adaletin gerçekleştirilmesi açısından büyüktür. İşçilerin haklarının korunması (adil ücret, güvenli çalışma koşulları, sosyal güvenlik vb.) yalnızca bireysel düzeyde değil, toplumsal huzur bakımından da kritiktir. İş hukuku, emeğin sömürülmesini engelleyerek ve işçi-işveren ilişkilerinde denge kurarak ekonomik hayatın sürdürülebilirliğine katkıda bulunur. Bu sebeple mahkemeler iş hukuku uyuşmazlıklarını özenle ele alır ve genellikle yorumlarda işçi lehine denge gözetir. Uluslararası insan hakları normları da çalışma yaşamına asgari standartlar getirmiştir.

Nitekim Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi (AİHM) Demir ve Baykara / Türkiye (2008) kararında sendikal hakların etkin kullanımına vurgu yapmış, işçilerin örgütlenme özgürlüğünün demokratik toplum için vazgeçilmez olduğunu belirtmiştir. Yargıtay da iş hukuku kararlarında eşit davranma ilkesine atıf yapmakta; “Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, işverenin işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça ayrım yapmama borcu bulunmaktadır” diyerek keyfi farklı muamelenin yasak olduğunu ifade etmektedir. Dolayısıyla iş hukuku, ulusal ve uluslararası düzeyde dinamik bir alan olup ciddi uzmanlık gerektirir.

İş Hukuku Avukatının Görev ve Sorumlulukları

İş hukuku avukatları, işçi ve işverenlere geniş bir yelpazede hizmet sunarlar. Başlıca görev ve sorumlulukları şöyle özetlenebilir:

• Dava Temsili: İş hukuku avukatı, işçi veya işveren tarafın vekili olarak iş mahkemelerinde dava açar veya savunma yapar. Haksız fesih, kıdem ve ihbar tazminatı davaları, işe iade davaları, iş kazası ve meslek hastalığı kaynaklı tazminat davaları, mobbing (iş yerinde psikolojik taciz) davaları gibi uyuşmazlıklarda müvekkillerini temsil eder. Dava dosyasını hazırlayıp delilleri sunar, duruşmalarda müvekkilinin haklarını savunur. Özellikle işçilik alacakları davalarında zamanaşımı ve hak düşürücü süreleri titizlikle takip ederek hak kaybı yaşanmaması için süreci dikkatle yönetir.
• Hukuki Danışmanlık: Bir iş hukuku avukatı dava dışı süreçlerde de danışmandır. Şirketlere iş hukuku danışmanlığı vererek iş sözleşmelerinin mevzuata uygun hazırlanması ve denetlenmesi, işten çıkarma süreçlerinin yasal prosedüre uygun yürütülmesi, çalışan disiplin yönetmeliklerinin oluşturulması, fazla mesai ve izin uygulamalarının hukuka uygunluğunun sağlanması gibi konularda yol gösterir. Aynı zamanda çalışan müvekkiller de işe iade süreci, tazminat hakları, emeklilik ve sosyal güvenlik konularında avukattan tavsiye alabilir. Avukatın bu önleyici danışmanlık görevi sayesinde, uyuşmazlıklar ortaya çıkmadan evvel sorunların önüne geçilmesi mümkün olur.
• Arabuluculuk ve Müzakere: İş hukuku uyuşmazlıklarının büyük kısmı, mahkemeye gitmeden önce zorunlu arabuluculuk aşamasından geçmektedir. İş hukuku avukatı, bu arabuluculuk süreçlerinde müvekkilini temsil ederek müzakereleri yürütür. Arabulucudaki görüşmelerde müvekkilin haklarını koruyarak makul bir anlaşmaya varılmasını hedefler. Anlaşma sağlanamazsa, yasal süreler içerisinde dava açılması için hazırlıkları yapar. Avukat, taraflar arasında uzlaşma sağlanabilmesi için de çaba gösterir; örneğin bir tazminat talebinde, mahkemeye gitmeksizin kabul edilebilir bir miktar üzerinde anlaşma müvekkilin menfaatine olacaksa bunu müzakere eder. Böylece iş hukuku avukatı, salt hukuki bilgiyle değil, müzakere becerisiyle de müvekkiline değer katar.
• Sözleşme ve Belge İncelemesi: İş ilişkisinde kullanılan her türlü belge ve sözleşmenin hukuki denetimi de iş hukuku avukatının sorumluluğundadır. İşe girişte imzalatılan iş sözleşmeleri, rekabet yasağı anlaşmaları, gizlilik sözleşmeleri, ibranameler (işçinin işten ayrılırken tüm alacaklarını aldığına dair imza attığı belgeler) gibi dokümanlar iş hukuku avukatı tarafından dikkatle incelenir. Avukat, bu belgelerin müvekkilinin haklarını zedelemediğinden emin olur; gerektiğinde metinlerde düzeltme yapar veya müvekkilini imzalamaması gereken şartlar konusunda uyarır. Örneğin, işçiye sunulan bir ibranamenin kanunen geçerli olabilmesi için belirli şekil şartlarına tabi olduğunu (işten ayrıldıktan en az bir ay sonra ve ayrıntılı şekilde yazılıp imzalatılması gibi) hatırlatarak müvekkilini yönlendirir.
• Eğitim ve Uyum Süreçleri: Orta ve büyük ölçekli işletmeler, sık değişen iş hukuku mevzuatına uyum sağlamak zorundadır. İş hukuku avukatları, şirket yöneticileri ve insan kaynakları birimlerine dönemsel eğitimler vererek yeni yasal düzenlemeler hakkında bilgilendirme yapar. Örneğin, COVID-19 döneminde uzaktan çalışma ve kısa çalışma ödeneği konularında mevzuat hızla değişmiş; bu yeniliklerin şirket uygulamalarına doğru şekilde yansıtılmasında iş hukuku uzmanları önemli rol oynamıştır. Avukatlar, müvekkil şirketlerin yasalara uyumlu hareket etmesi için politika belgeleri hazırlamak, işyeri yönetmeliklerini güncellemek ve gerektiğinde idari merciler (İŞKUR, SGK, Bölge Çalışma Müdürlüğü vb.) nezdinde başvurular yapmak gibi görevler üstlenirler.

Özetle, iş hukuku avukatının sorumlulukları işçinin işe alınmasından iş sözleşmesinin sona ermesine kadar uzanan tüm süreci kapsar. Bu süreçte ortaya çıkabilecek her uyuşmazlıkta hukuki çözüm üretmek, işçi-işveren arasındaki dengeyi sağlamak ve en önemlisi müvekkilinin haklarını azami düzeyde korumak iş hukuku avukatının temel misyonudur.

İş Mahkemeleri ve Arabuluculuk Süreci

İş mahkemeleri, iş hukuku uyuşmazlıklarına bakmakla görevli özel ihtisas mahkemeleridir. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’na göre, iş mahkemeleri; işçi ile işveren (veya işveren vekilleri) arasında iş ilişkisinden kaynaklanan sözleşmesel veya kanuni her türlü hukuki uyuşmazlığın çözümünde görevlidir. İş mahkemeleri genellikle tek hakimli mahkemeler şeklinde kuruludur.

Eğer bir yargı çevresinde iş mahkemesi kurulmamışsa, o yerdeki asliye hukuk mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla davalara bakar. İş mahkemelerinde usul bakımından genel olarak Hukuk Muhakemeleri Kanunu hükümleri uygulanmakla birlikte, iş hukukuna özgü bazı usul kuralları da vardır (örneğin işe iade davalarında yargılamanın ivediliği, seri muhakeme usulü gibi özel düzenlemeler).

Türk hukuk sisteminde 2018 itibarıyla getirilen en önemli yeniliklerden biri, dava şartı olarak arabuluculuk uygulamasıdır. 7036 sayılı Kanun uyarınca, işçi ile işveren alacak veya tazminat talepleri ile işe iade talebiyle ilgili davalarda mahkemeye başvurmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur. Yani kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı, ücret, fazla mesai, yıllık izin ücreti gibi iş ilişkisinden kaynaklanan bireysel uyuşmazlıkların tamamı ile işe iade talepleri önce arabuluculukta görüşülmelidir.

Bu, davanın görülebilmesi için ön koşul anlamına gelir; arabulucuya başvurmadan doğrudan iş mahkemesinde dava açılırsa dava usulden reddedilir. Gerçekten de Adalet Bakanlığı’nın 2017 tarihli basın duyurusunda vurgulandığı üzere, iş mahkemelerinde aşırı iş yükünü azaltmak ve anlaşmazlıkları daha hızlı çözmek amacıyla zorunlu arabuluculuk sistemi getirilmiştir.

Arabuluculuk süreci, taraflara hızlı ve masrafsız bir çözüm sunmayı amaçlar. Arabulucu, başvuru yapıldıktan sonra normal koşullarda 3 hafta içinde tarafları toplantıya çağırarak müzakere yoluyla anlaşmalarını sağlamaya çalışır (gerekirse bu süre en fazla 1 hafta uzatılabilir). İşçi ve işveren genellikle arabulucu görüşmelerine avukatları ile birlikte katılır. Eğer anlaşmaya varılırsa, taraflar imzaladıkları bağlayıcı sulh anlaşma tutanağı ile birlikte mahkemeye gitmeye gerek kalmadan sorunu çözerler.

Anlaşma sağlanamazsa, arabulucunun düzenlediği son tutanak ile dava yoluna gidilebilir. Özellikle işe iade talebinde arabuluculuk başarısız olursa, işçi son tutanağın kendisine tebliğinden itibaren 2 hafta (14 gün) içinde iş mahkemesinde davasını açmak zorundadır. Diğer işçilik alacakları için arabuluculukta anlaşma olmazsa genel zamanaşımı süresi içinde (genellikle 5 yıl) dava açılabilir; ancak işe iade gibi hak düşürücü süreye tabi durumlarda bu kısa sürelerin kaçırılmaması gerekir.

İş mahkemelerinde ispat yükü bakımından da kendine özgü kurallar bulunmaktadır. Örneğin, işçilik alacaklarında genel ilke olarak işçi alacak talebini ispatlar, işveren ise ödediğini ispatlar. Fazla mesai alacaklarında işçi fazla çalıştığını ispatlarsa, işveren de bu fazla çalışmanın karşılığını ödediğini belgelemek durumundadır. Mobbing (işyerinde psikolojik taciz) iddiasında ise işçinin uğradığı baskıyı güçlü biçimde ortaya koyması beklenirken, işveren de işyerinde böyle bir taciz olmadığını veya gerekli önlemleri aldığını kanıtlamaya çalışır.

Sendikal nedenle fesih iddialarında kanun ispat yükünü büyük ölçüde işverene bırakmıştır: İşveren, yaptığı feshin sendikal nedenden kaynaklanmadığını ispat etmekle mükelleftir. Bu tür ispat kuralları, iş hukuku davalarının yürütülüşünü diğer alacak davalarından farklı kılmakta ve uzmanlık gerektirmektedir. Nitekim Yargıtay, sendikal nedenlerle işten çıkarma durumunda feshin sendikal nedenle yapılmadığını ispat yükünü işverene yükleyen yorumlarıyla işçileri koruyan bir içtihat oluşturmuştur.

Özetle, iş mahkemeleri ve arabuluculuk kurumu birlikte ele alındığında amaç hem yargının iş yükünü hafifletmek hem de uyuşmazlıkları hızlı çözmektir. Arabuluculuk aşamasında başarı sağlanamazsa, iş mahkemesi devreye girerek uyuşmazlığı nihai olarak çözer. Bu noktada iş hukuku avukatının usul kurallarına hâkimiyeti büyük önem taşır; doğru zamanda doğru işlemleri yapmak, gerekli delilleri eksiksiz sunmak ve yasal süreleri kaçırmamak, müvekkilin hakkını etkin biçimde arayabilmesi için kritiktir.

İş Hukuku Avukatı Hangi Uyuşmazlıklara Bakar?

İş hukuku oldukça geniş bir alan olduğundan, iş hukuku avukatlarının baktığı dava ve uyuşmazlık konuları da çeşitli ve kapsamlıdır. Genel olarak bir iş hukuku avukatının uzmanlık alanına giren başlıca konular şunlardır:

• Haksız fesih ve işe iade talepleri: İşçinin geçerli bir neden olmaksızın işten çıkarılması durumunda işe geri dönme veya tazminat talebi (işe iade davası ve ilgili haklar).
• Kıdem tazminatı alacakları: İşçinin belirli süre çalıştıktan sonra işten ayrılması halinde hak kazandığı kıdem tazminatının ödenmemesinden doğan uyuşmazlıklar.
• İhbar tazminatı alacakları: İş sözleşmesinin feshi sırasında kanunen uyulması gereken bildirim süresine uyulmadığında ödenmesi gereken ihbar tazminatının talep edildiği davalar.
• Ücret ve fazla mesai alacakları: Ödenmeyen maaş, prim, ikramiye, fazla çalışma ücretleri, ulusal bayram/genel tatil ücretleri, hafta tatili ücretleri gibi işçinin aldığı tüm ücret ve yan haklara ilişkin alacak davaları.
• Yıllık izin ücreti alacakları: İşçinin kullanmadığı yıllık ücretli izin günlerine ait izin ücreti alacaklarının tahsiline yönelik talepler.
• İş kazası ve meslek hastalığı tazminat davaları: İşyerinde meydana gelen kazalar veya işle bağlantılı hastalıklar sonucunda işçinin uğradığı zarar için maddi ve manevi tazminat talepli davalar.
• Mobbing (işyerinde psikolojik taciz) davaları: İşçinin işyerinde sistematik biçimde psikolojik tacize uğraması durumunda maruz kaldığı manevi zarar için açılan davalar; ayrıca bu durum haklı fesih sebebi ise işçinin kıdem tazminatı talebi.
• SGK uyuşmazlıkları ve hizmet tespit davaları: İşçinin sigortasız çalıştırılması veya sigorta prim günlerinin eksik bildirilmesi halinde, gerçekte çalışılan sürelerin tespiti ve sosyal güvenlik haklarının sağlanması için açılan davalar (hizmet tespiti).
• Toplu iş uyuşmazlıkları: Toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan hak ve menfaat uyuşmazlıkları, sendikal hak ihlalleri, grev ve lokavt süreçlerinden doğan davalar (çoğunlukla sendikalar veya işveren sendikalarınca takip edilse de iş hukuku avukatlarının ilgilendiği konulardır).
• İş sözleşmesinin feshiyle ilgili ihtilaflar: İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanması veya işverenin haklı/geçerli nedenle feshi gibi durumlarda taraflar arasında çıkan uyuşmazlıklar.
• Arabuluculuk görüşmelerinin yürütülmesi: Yukarıda sayılan bireysel iş uyuşmazlıklarının büyük çoğunluğu için dava şartı olan arabuluculuk müzakerelerinde hukuki danışmanlık verilmesi ve anlaşma sağlanamazsa dava sürecine hazırlık yapılması.

Bu konular, bir iş hukuku avukatının çalışma alanının ana hatlarını çizer. Bir iş hukuku avukatı, gerek işçi gerekse işveren tarafını temsil ederken bu uyuşmazlık türlerindeki güncel yargı kararlarına ve yasal düzenlemelere vakıf olmalıdır. Aşağıda, bu uyuşmazlık tiplerinin bazıları ayrı başlıklar altında daha detaylı incelenmiştir.

Haksız Fesih ve İşe İade Davaları

Haksız fesih, işverenin İş Kanunu’nun öngördüğü geçerli veya haklı bir sebep olmaksızın işçinin iş sözleşmesini feshetmesidir. İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca, en az 30 işçi çalıştıran işyerlerinde ve en az 6 aylık kıdeme sahip işçiler için iş güvencesi hükümleri uygulanır. Bu şartları taşıyan bir işçi, iş sözleşmesinin geçerli bir sebep olmadan feshedilmesi halinde işe iade davası açma hakkına sahiptir. İşe iade davası, işverenin fesih kararının geçersizliğinin tespit edilerek işçinin işine geri dönmesini veya dönülmemesi halinde işçiye tazminat ödenmesini amaçlar.

İşe iade davasının sıkı süre sınırlamaları vardır. İşçi, fesih bildirimini aldığı tarihten itibaren 1 ay (30 gün) içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk sonunda anlaşma olmazsa, son tutanağın düzenlenmesinden itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır. Bu süreler hak düşürücü nitelikte olup kaçırıldığında işçi işe iade hakkını kaybeder.

Kanun, işe iade davalarının ivedilikle sonuçlandırılmasını öngörmüştür; genellikle seri (basit) yargılama usulü uygulanır ve ilk derece mahkemesi makul sürede karar vermeye çalışır. Verilen karar istinaf ve temyiz yoluna tabi olsa da, Yargıtay genellikle işe iade gibi davalarda dosyaları öncelikli ele alarak işçinin belirsizlik süresini kısaltmaya özen gösterir.

İşe iade davasında mahkeme, fesih işleminin geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığını değerlendirir. İş Kanunu’na göre işveren, feshi işçinin yetersizliği veya davranışları ya da işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri gibi geçerli bir sebebe dayandırmalıdır. Aksi halde fesih geçersiz sayılır. Mahkeme eğer feshin sendikal nedenle veya ayrımcılık teşkil eden bir nedenle yapıldığını tespit ederse, bu durumda ayrımcılık tazminatı veya sendikal tazminat gibi ek yaptırımlar gündeme gelebilir.

Mahkeme, feshin geçersizliğine hükmederse işveren için iki seçenek ortaya çıkar: İşçiyi bir ay içinde işe başlatmak veya başlatmamanın sonuçlarına katlanmak. İşveren işçiyi belirlenen sürede işe geri almazsa, mahkeme kararında belirlenen ve işçinin kıdemine göre en az 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti ile 4 ila 8 aylık ek tazminat tutarını (işe başlatmama tazminatı) işçiye ödemek zorundadır. Kanun, eğer fesih nedeni sendikal faaliyet ise bu işe başlatmama tazminatının en az bir yıllık ücret tutarında olacağını öngörmüştür (sendikal tazminat). Nitekim 6356 sayılı Kanun uyarınca sendikal nedenle fesih halinde işveren, işçiye bir yıllık ücretinden az olmamak üzere sendikal tazminat ödemekle yükümlüdür.

Öte yandan, iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçiler (örneğin 30’dan az işçi çalıştırılan bir işyerinde çalışanlar veya 6 aydan az kıdemi olanlar) işe iade davası açamazlar. Bu durumda haksız feshe maruz kalan işçi, işe geri dönüş talep edemese bile kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve varsa kötü niyet tazminatı gibi haklarını talep edebilir. Kötü niyet tazminatı, iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçilerin sendikal neden gibi hukukdışı saiklerle işten çıkarılması halinde 4857 sayılı Kanun m.17 uyarınca öngörülen özel bir tazminattır ve ihbar tazminatının üç katı tutarındadır.

Haksız feshe uğrayan bir işçi açısından, hukuki sürecin doğru işletilmesi ve sürelerin kaçırılmaması hayati önem taşır. Bu noktada iş hukuku avukatının desteğiyle hareket etmek, hem arabuluculuk görüşmelerinin etkin yürütülmesi hem de dava aşamasında güçlü bir dosya hazırlanması bakımından büyük avantaj sağlar. İşe iade davaları, işçinin sadece maddi kayıplarını değil aynı zamanda mesleki itibarını ve çalışma hakkını ilgilendirdiği için iş mahkemelerince ciddiyetle ele alınır ve genellikle kısa aralıklarla duruşmalar yapılarak süratle sonuçlandırılır.

Kıdem ve İhbar Tazminatı Davaları

Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı, iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda en sık gündeme gelen iki önemli tazminat kalemidir. Bu tazminatlar, işçinin işten ayrılması halinde ekonomik olarak korunmasını amaçlayan yasal haklardır.

Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili mevzuat uyarınca en az bir yıl aynı işverene bağlı olarak çalışmış olan işçiye, iş sözleşmesinin kanunda belirtilen hallerle sona ermesi durumunda ödenen toplu tazminattır. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için işten ayrılmasının, işveren tarafından haklı nedenle derhal fesih halleri dışında gerçekleşmesi gerekir.

Başka bir deyişle, işçi kendi haklı nedenle feshederse (örneğin ücreti ödenmediği için, sağlık sebepleriyle veya işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları nedeniyle) ya da işveren geçerli bir nedenle veya hiçbir geçerli neden olmaksızın feshederse, işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Buna karşılık, işçi kendi isteğiyle (haklı sebep olmaksızın) istifa ederse veya işveren İş Kanunu m.25/II’de sayılan işçinin kusurlu davranışlarına dayanan haklı nedenlerden biriyle fesih yaparsa kıdem tazminatı hakkı doğmaz.

Kıdem tazminatının miktarı, işçinin toplam çalışma süresi ve son brüt ücreti esas alınarak hesaplanır. Kanun, her bir tam yıl için işçiye 30 günlük brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödeneceğini hükme bağlamıştır. Bir yıldan artan süreler için orantılı ödeme yapılır.

Örneğin 5 yıl çalışan bir işçi, 5 × 30 = 150 günlük brüt ücreti tutarında kıdem tazminatına hak kazanır. Brüt ücret kavramına, işçiye düzenli olarak ödenen yol yardımı, yemek ücreti, ikramiye gibi para veya para ile ölçülebilen tüm süreklilik arz eden menfaatler dahildir. Kıdem tazminatı, devlet tarafından belirlenen yıllık kıdem tazminatı tavanını aşamaz; bu tavan tutarı her yıl memur maaş katsayılarına göre güncellenir.

İşçi, kıdem tazminatının ödenmemesi halinde iş mahkemesinde dava açarak bu hakkını talep edebilir. Kıdem tazminatı talebinde zamanaşımı süresi 5 yıldır ve bu süre fesih (işten ayrılma) tarihinden itibaren başlar. 2017 yılındaki kanun değişikliğiyle kıdem tazminatı için zamanaşımı süresi bu şekilde beş yıla indirilmiştir (öncesinde on yıldı). Dolayısıyla işten ayrılan bir işçi, kıdem tazminatı ödenmemişse 5 yıl içinde yasal yollara başvurmalıdır.

İş hukuku avukatı, kıdem tazminatı davalarında müvekkilinin hak ettiği tutarın doğru hesaplanması ve kanıtlanması konusunda kritik rol oynar. İşçinin çalışma süresi, ücreti ve diğer hakları (örneğin düzenli primler veya ikramiyeler) dikkate alınarak uzman bilirkişiler aracılığıyla kıdem tazminatı hesaplanır. Uyuşmazlıklarda Yargıtay kararları da yol gösterici olur; örneğin askerlik veya evlilik nedeniyle işten ayrılan kadın işçinin kıdem tazminatı hakkı gibi özel durumlar kanunen tanınmıştır.

Avukat, bu tür yasal istisnaları dikkate alarak işçinin maksimum hakka ulaşmasını sağlar. Nitekim “bir işçi en az 1 yıl çalışmışsa ve haklı nedenle işten çıkarılmamışsa, kıdem tazminatına hak kazanır” şeklindeki ifade, iş hukuku prensibinin özetidir. Bu nedenle avukat, işçinin gerçekten bu koşulları taşıyıp taşımadığını tespit eder, gerekli belgeleri (iş sözleşmesi, SGK hizmet dökümü, fesih bildirimi vb.) toplayarak dava dilekçesini hazırlar.

İhbar Tazminatı

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinde, kanunun öngördüğü bildirim sürelerine uymayan tarafın diğer tarafa ödemekle yükümlü olduğu tazminattır. İş Kanunu’nun 17. maddesine göre, işçi veya işveren belirsiz süreli bir iş sözleşmesini feshederken, işçinin kıdemine (çalışma süresine) göre değişen asgari süre önceden bildirim yapmak zorundadır. Bu ihbar (bildirim) süreleri işçinin kıdemine göre şu şekildedir:

• 6 aydan kısa kıdemi olan işçi için 2 hafta,
• 6 ay – 1.5 yıl arası kıdemi olan işçi için 4 hafta,
• 1.5 – 3 yıl arası kıdemi olan işçi için 6 hafta,
• 3 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 8 hafta.

Bu süreler hem işveren hem de işçi için geçerlidir. Taraflardan biri bu yasal ihbar sürelerine uymadan sözleşmeyi derhal feshederse, uymadığı sürenin ücretini karşı tarafa ihbar tazminatı olarak ödemelidir. Örneğin, 2 yıllık kıdemi olan bir çalışanı derhal (önceden haber vermeden) işten çıkaran işveren, 6 haftalık ücret tutarında ihbar tazminatı ödemek zorundadır. Aynı şekilde, işçi geçerli bir sebep olmaksızın işi bırakır ve kanuni ihbar süresini çalışmadan işten ayrılırsa, işveren de işçiden ihbar süresine ilişkin ücretini talep edebilir.

İhbar tazminatı, işçinin brüt ücreti üzerinden hesaplanır ve kullandırılmayan ihbar süresine tekabül eden ücret kadar olur. İhbar süresine ait ücretin içine, işçinin hak ettiği yol, yemek gibi düzenli yan haklar da dahil edilir; zira bunlar da geniş anlamda ücret sayılır. İhbar tazminatı alacaklarında da zamanaşımı süresi 5 yıldır. Uygulamada ihbar tazminatı genellikle işçi tarafından talep konusu edilir (işveren tarafından ödenmediğinde işçi dava açar); işverenlerin işçiden ihbar tazminatı talebi ise daha nadir olup ancak işçinin aniden işi bırakıp işe devamsızlık yapması gibi durumlarda gündeme gelir.

Bir iş hukuku avukatı, ihbar tazminatı taleplerinde öncelikle fesih bildirimlerinin yasal usule uygun yapılıp yapılmadığını analiz eder. İşveren tarafından yapılan fesihlerde çoğunlukla ihbar süreleri ya ücreti peşin ödenerek derhal çıkarma şeklinde ya da işçiyi çalıştırarak süreyi kullandırma şeklinde uygulanır. Eğer işveren ihbar süresine uymamış ve ücreti peşin de ödememişse, işçi dava yoluyla bu alacağını talep edebilir. Avukat, müvekkilinin çalışma süresine ve fesih şekline dair belgeleri (işe giriş-çıkış bildirgeleri, fesih bildirimi vb.) sunarak ne kadar ihbar tazminatı doğduğunu ortaya koyar.

Kıdem ve ihbar tazminatı çoğunlukla birlikte gündeme gelir. Örneğin haksız bir fesih durumunda işçi hem kıdem hem ihbar tazminatı talep edebilir. Mahkeme, dosyadaki belgeler ve tanık beyanlarına göre işçinin çalışma süresini ve ücretini belirleyip bilirkişi aracılığıyla tazminat miktarlarını hesaplar. Bu süreçte avukatın doğru ve eksiksiz bilgi sunması, zamanaşımı içinde tüm kalemleri talep etmesi, müvekkilin tam olarak hakkını alabilmesi için gereklidir.

Fazla Mesai Ücretleri ve Diğer İşçi Alacakları

İş hukuku çerçevesinde, işçinin yaptığı fazla çalışmalar karşılığında hak ettiği ücretler ile diğer yan haklar da önemli uyuşmazlık konularıdır. İşçinin emeğinin tam karşılığını alabilmesi için fazla mesai ücretleri, kullanılmayan izin ücretleri, prim ve ikramiyeler gibi tüm alacaklarının ödenmesi gerekir. Özellikle uygulamada en sık rastlanan uyuşmazlıklar fazla mesai (fazla çalışma) ücreti, genel tatil ve hafta tatili ücretleri ile yıllık izin ücretleridir.

Fazla Mesai Ücreti ve Diğer Ücret Alacakları

Fazla mesai, İş Kanunu’nda haftalık 45 saati aşan çalışmalar olarak tanımlanmıştır. İşçi ve işverenin anlaşmasıyla bir işçiye yılda en fazla 270 saate kadar fazla mesai yaptırılabilir. Kanun, fazla mesai yapan işçiye normal saatlik ücretinin %50 fazlasının ödeneceğini (yani her bir saat fazla çalışma için 1,5 kat ücret) hükme bağlamıştır. Örneğin bir işçinin saatlik ücreti 20 TL ise, yaptığı her saat fazla mesai için 30 TL almalıdır. Benzer şekilde hafta tatili gününde (genelde Pazar günü) veya ulusal bayram/genel tatil günlerinde çalışan işçilere de kanunen normal ücretlerine ek olarak %100 zamlı ücret ödenmesi veya telafi izni verilmesi gerekir.

Uygulamada birçok işveren, iş yoğunluğunu gerekçe göstererek işçileri fazla mesaiye bırakmakta ancak kanuni zamlı ücreti tam ödememektedir. İşçi, hak ettiği halde kendisine ödenmeyen fazla mesai ücretlerini, ücret bordroları ve tanık beyanları gibi delillerle ispatlayarak talep edebilir. Nitekim fazla mesai yapan, bayramda veya hafta tatilinde çalıştırılan işçilerin bu çalışmaları belgelenebilirse, karşılığındaki ücreti talep hakları doğar. Burada “belgelenebilirse” vurgusu önemlidir; zira işçi fazla çalıştığını ispatlamak durumundadır. İspat araçları arasında işyerindeki giriş-çıkış kayıtları, elektronik kart verileri, vardiya çizelgeleri, işyeri iç yazışmaları ve tanık beyanları sayılabilir. Eğer işçi fazla çalışma yaptığını belge veya tanıkla ortaya koyarsa, Yargıtay içtihatlarına göre işveren de bunun karşılığının ödendiğini ispatlamakla yükümlüdür.

İş hukuku avukatı, fazla mesai alacaklarının hesaplanması ve ispatı konusunda uzmandır. Çoğu zaman davalarda bilirkişi aracılığıyla işçinin çalıştığı gün sayıları ve saatler belirlenir. Avukat, müvekkilin hatırladığı fazla çalışma sürelerini bir cetvel halinde bilirkişiye sunar; ayrıca işyeri kayıtlarının mahkemeye celbini talep ederek kayıtlarla beyanlar arasında karşılaştırma yapılmasını sağlar.

Öte yandan, eğer işçinin imzaladığı ücret bordrolarında fazla mesai ücreti görünüyorsa (ve bunlar işçi tarafından itirazsız imzalanmışsa), Yargıtay bunu fazla mesai ücretinin ödendiğine karine saymaktadır. Ancak bordrodaki fazla mesai sütununun gerçekten ödenip ödenmediği, bankaya yatan maaşın bunu içerip içermediği gibi hususlar uzmanlık gerektirir. Bu nedenle iş hukuku avukatı, bordro ve hesaplamalar konusunda da titizlikle çalışarak müvekkilinin hak ettiği fazla mesai ücretinin eksiksiz hesaplanmasını ve tahsilini sağlar.

Bunun yanında, işçinin prim, ikramiye, yakacak yardımı, kasa tazminatı gibi çeşitli adlarla aldığı yan haklar varsa ve bunlar ödenmemişse, benzer şekilde talep konusu edilebilir. Örneğin iş sözleşmesinde yılda bir ikramiye öngörülmüş ancak ödenmemişse işçi bunun ödenmesini dava edebilir. Bu tür ödemeler de geniş anlamda ücret alacağı olarak değerlendirildiğinden, 5 yıllık zamanaşımına tabidir.

Yıllık İzin Ücretleri

Yıllık ücretli izin, İş Kanunu’na göre aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışan işçiye dinlenmesi için verilen ve ücreti de ödenen bir izin hakkıdır. İşçiler, kıdemleri arttıkça daha uzun yıllık izin hakkı elde ederler (1-5 yıl kıdem arası 14 gün, 5-15 yıl arası 20 gün, 15 yıldan fazla kıdemi olanlarda 26 gün asgari yıllık izin). İşçinin çalıştığı süre boyunca kullanmadığı yıllık izinleri varsa, işten ayrılırken bu kullanılmayan izin günlerinin ücreti işçiye ödenmelidir.

Yıllık izin ücretinin hesaplanması, kullanılmayan izin gün sayısının işçinin günlük brüt ücreti ile çarpılmasıyla yapılır. Örneğin toplam 20 gün kullanılmamış izni olan ve günlük ücreti brüt 300 TL olan bir işçi için 20 × 300 = 6000 TL brüt izin ücreti ödenmelidir (net tutar yasal kesintiler düşüldükten sonra belirlenir). Yıllık izin ücreti alacağı da 5 yıllık zamanaşımı süresine tabidir.

İşçi işten ayrıldığında, işveren genellikle bir ibra sözleşmesi (ibraname) imzalatarak işçinin tüm alacaklarını aldığını beyan etmesini ister. Ancak 2018’de getirilen düzenlemeyle, ibranamelerin işten çıkış tarihinden en az 1 ay sonra ve yazılı olarak ayrıntılı biçimde alınması şart koşulmuştur. Aksi halde ibra sözleşmesi geçersiz sayılır. Bu nedenle pek çok işçi, tüm haklarını tam almadan ibraname imzalamış olsa dahi bilinçli bir avukat yardımıyla bu ibraların geçersizliğini ileri sürerek kalan izin ücretlerini ve diğer işçilik alacaklarını talep edebilmektedir.

İş hukuku avukatları, yıllık izin kayıtlarının doğru tutulup tutulmadığını da inceler. İşveren, işçiye kullandırdığı yıllık izinleri imzasını alarak belgelemek zorundadır. Eğer işveren bunu yapmamışsa veya işçi aslında izin kullanmadığı halde evrak üzerinde kullanmış gibi gösterilmişse, avukat tanık beyanları ve diğer kanıtlarla gerçeği ortaya koyabilir. Nitekim Yargıtay, yıllık izinlerin kullandırıldığını ispat yükünü işverene vermiştir; bu da işçinin iddiasının ispatını kolaylaştıran bir ilkedir.

Diğer İşçi Alacakları

Bunların dışında ikramiye, prim, çift maaş, yakacak yardımı, eğitim yardımı gibi işverenin ücret dışında sağladığı menfaatlerin zamanında ödenmemesi de uyuşmazlık konusu olabilir. Bu tür ödemeler, bireysel iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanabilir. Toplu iş sözleşmesi kapsamındaki işyerlerinde bu alacakların takibini çoğu zaman sendikalar yapıyor olsa da, bireysel olarak da işçiler bu haklarını dava yoluyla talep edebilirler.

Sonuç olarak, ücret ve diğer işçilik alacaklarına ilişkin davalar, işçinin alın terinin karşılığını tam alabilmesi bakımından büyük önem taşır. Bu davalarda hesaplamalar teknik olduğundan ve genellikle geriye dönük uzun bir dönemi kapsadığından, deneyimli bir iş hukuku avukatının yardımıyla hareket etmek işçinin lehinedir. Avukat, doğru dönemleri, doğru zamanaşımı dilimlerini ve faiz başlangıçlarını belirleyerek işçinin maksimum faydayı elde etmesini sağlar.

İş Kazaları ve Meslek Hastalığı Davaları

İş kazası, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’na göre “sigortalının işyerinde bulunduğu sırada veya işin yürütümü nedeniyle meydana gelen, bedenen veya ruhen engelliliğe yol açan olay” şeklinde tanımlanabilir. İş kazaları, çalışma hayatının en ciddi sonuçlar doğurabilen uyuşmazlık konularındandır. Benzer şekilde meslek hastalığı da, işin niteliğinden ötürü tekrarlanan sebeplerle veya işin yürütüm koşullarından dolayı işçide ortaya çıkan hastalık halidir. Hem iş kazaları hem de meslek hastalıkları, işçinin sağlığını ve çalışma gücünü etkilediği için hem sosyal güvenlik hukuku hem de iş hukuku yönünden sonuçlar doğurur.

Bir iş kazası meydana geldiğinde izlenmesi gereken bazı yasal prosedürler vardır. Öncelikle **işveren, kazayı öğrendiği andan itibaren kolluk kuvvetlerine derhal bildirmek ve olayın olduğu tarihten sonraki 3 iş günü içinde de Sosyal Güvenlik Kurumu’na (SGK) bildirim yapmak zorundadır. Bu bildirim, kazanın resmi kayıtlara geçmesi ve işçinin SGK’dan hak ettiği yardımları alabilmesi için şarttır. Örneğin SGK, iş kazası sonucu geçici iş göremezlik raporu alan bir işçiye raporlu olduğu süre için geçici iş göremezlik ödeneği (istirahat parası) verir; eğer kaza işçinin kalıcı sakatlığına yol açtıysa sürekli iş göremezlik geliri bağlar; kaza maalesef ölümle sonuçlanmışsa hak sahiplerine ölüm geliri ve cenaze ödeneği bağlanır. Bu tür yardımlar, iş kazası sigortası kapsamında SGK tarafından karşılanır.

İş kazasının hukukî boyutu ise işverenin kusuru olup olmamasına göre değişir. Eğer iş kazası, işverenin iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almamasından veya kusurlu davranışından kaynaklanmışsa, işçi (vefat halinde yakınları) işverene karşı maddi ve manevi tazminat davası açabilir. Bu tür davalar, genel itibarıyla Türk Borçlar Kanunu ve İş Kanunu ilkelerine dayanır. Mahkeme, işverenin kusur derecesine göre işçinin uğradığı maddi zararları (tedavi giderleri, çalışamadığı dönemdeki ücret kaybı, iş gücü kaybı nedeniyle ileride uğrayacağı gelir kaybı vb.) ve manevi zararları (çekilen acı ve ıstırap, yaşam kalitesindeki düşüş) tazmin ettirmek üzere hüküm kurar.

İş kazası tazminat davasında tazminat miktarı belirlenirken işçinin yaşı, kazanın sonucu olarak oluşan maluliyet oranı, iş göremezlik derecesi, tarafların kusur oranları gibi pek çok faktör dikkate alınır. Örneğin bir iş kazasında %20 oranında meslekte kazanma gücünü kaybeden bir işçi için hesaplanacak sürekli iş göremezlik tazminatı, işçinin kalan çalışma süresindeki olası ücret kaybına göre aktüeryal yöntemlerle belirlenir.

İş kazası veya meslek hastalığı geçiren işçi (veya vefat etmişse ailesi) çeşitli hukuki talep ve haklara sahip olabilir. Bu hak ve talepleri özetlersek:

• Maddi Tazminat: İş kazası veya meslek hastalığı nedeniyle yapılan tedavi giderleri, işçinin geçici iş göremezlik döneminde alamadığı ücretler, sürekli iş göremezlik nedeniyle ileride kazanamayacağı gelirlerin sermaye değeri gibi maddi zararların işverence karşılanması.
• Manevi Tazminat: Kaza veya hastalık nedeniyle çekilen acı, ıstırap ve yaşamdaki zorluklar için işçiye (ve gerekiyorsa ailesine) uygun miktarda manevi tazminat ödenmesi.
• Geçici İş Göremezlik Ödeneği (SGK tarafından): İş göremezlik raporu süresince SGK, işçiye günlük ödenek (rapor parası) verir. Ayrıca işveren de ilk 2 günün ücretini ödemek durumundadır.
• Sürekli İş Göremezlik Geliri (SGK tarafından): İş kazası veya meslek hastalığı sonucu sürekli sakatlık oluşmuşsa, SGK işçiye maluliyet oranına göre hayat boyu maaş bağlar.
• Ölüm Halinde Destekten Yoksun Kalma Tazminatı: İşçi vefat ettiğinde, geride kalan ve ondan maddi destek gören yakınları (eş, çocuklar, bakmakla yükümlü olduğu kişiler) işverenden maddi tazminat talep edebilir. Ayrıca SGK, eş ve çocuklara ölüm aylığı bağlar, cenaze masrafları için ödeme yapar.

Yukarıdaki maddi talepler hem SGK’nın sağladığı hakları hem de işverenin olası tazmin yükümlülüklerini kapsamaktadır. Bu noktada iş hukuku avukatının görevi, iş kazası mağduru müvekkilin tüm yasal haklarını eksiksiz almasını sağlamak olmalıdır. Öncelikle kaza ile ilgili soruşturma dosyaları incelenir, bilirkişi raporlarıyla işverenin kusuru tespit edilir. Gerekirse ceza soruşturması veya davası dosyasındaki deliller de hukuk davasında yol gösterici olur (örneğin savcılık soruşturmasında işveren hakkında taksirle yaralama/öldürme davası açılmışsa buradaki bulgular tazminat davasında da değerlendirilir).

Dava sürecinde teknik hesaplamalar yapılırken avukat, uzman bilirkişilerle çalışarak maksimum tazminat alınmasını hedefler. Örneğin bir işçinin kaza sonucu %40 sürekli iş göremez hale geldiğini düşünelim: Avukat, bu oranın doğru belirlendiğini kontrol eder, gerekirse itiraz eder veya yeni bir uzman raporu ister. Ayrıca işçinin ileride elde edebileceği terfi ve olası maaş artışlarının da tazminata yansıtılması için çaba gösterir.

Meslek hastalıkları için de benzer süreçler geçerlidir. Meslek hastalığının tespiti genellikle SGK’nın meslek hastalıkları hastanelerinin raporlarıyla yapılır. Hastalığın, işin yürütümü nedeniyle ortaya çıktığı anlaşılmalıdır (örneğin maden işçisinde silikozis, pil fabrikası işçisinde kurşun zehirlenmesi, sürekli ağır kaldırmaya bağlı bel fıtığı gibi). İşçi meslek hastalığına yakalandığında da SGK’dan geçici veya sürekli iş göremezlik ödeneği alabilir; işverene karşı da kusuru varsa tazminat davası açabilir.

Sonuç olarak, iş kazası ve meslek hastalığı davalarında temel amaç, zarar gören işçinin veya hak sahiplerinin kayıplarının telafi edilmesi ve benzer olayların tekrarının önlenmesi için işverene caydırıcı bir sorumluluk yüklenmesidir. İş hukuku avukatları, bu davalarda teknik ve tıbbi bilgileri hukukla harmanlayarak müvekkilleri için en iyi sonucu elde etmeye çalışır. Hem SGK süreçlerinin (örneğin sürekli iş göremezlik oranına itiraz gibi) doğru yönetilmesi, hem de tazminat davasında maksimum kazanımın sağlanması uzman bir avukatın etkin çabalarıyla mümkün olur.

Mobbing (İş Yerinde Psikolojik Taciz) Davaları

Mobbing, iş yerinde belirli bir çalışana yönelik sistematik şekilde uygulanan psikolojik baskı, taciz, yıldırma veya dışlama eylemlerini ifade eden bir kavramdır. Türkçede “iş yerinde psikolojik taciz” olarak da anılır. Mobbingin karakteristik özelliği, tek seferlik bir olaydan ziyade sürekli ve sistematik biçimde tekrarlanması ve mağdur üzerinde yıldırıcı bir etki yaratmasıdır. Örneğin bir çalışanın sürekli aşağılanması, hakaretlere maruz kalması, sosyal olarak izole edilmesi, yeteneklerinin küçümsenmesi ya da görev tanımı dışında anlamsız işler verilerek bezdirilmeye çalışılması gibi davranışlar mobbing kapsamına girebilir.

Hukuken, mobbing açıkça tanımlanmış müstakil bir suç olarak mevzuatta yer almamakla birlikte, işçinin kişilik haklarının ve iş sözleşmesinden doğan eşit davranma borcunun ihlali anlamına gelir. Türk Borçlar Kanunu madde 417 uyarınca işveren, işçilerin kişiliğini korumak ve saygı göstermek, işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen sağlamakla yükümlüdür. Mobbing uygulaması, işverenin bu yükümlülüğünü ihlal etmesi demektir. Ayrıca Anayasa’nın 17. maddesindeki kişinin manevi varlığının korunması ilkesi ve Türk Medeni Kanunu madde 25 ile Borçlar Kanunu madde 58 çerçevesinde, mobbing mağduru işçi manevi tazminat talep edebilir. Nitekim Anayasa Mahkemesi de mobbing iddialarına ilişkin başvuruları değerlendirirken, devletin kişinin maddi ve manevi bütünlüğünü koruma yükümlülüğünün sadece cezai koruma ile sınırlı olmadığını, hukuki tazmin yolunun da etkili bir başvuru imkânı olduğunu vurgulamıştır.

Mobbinge uğrayan işçi, maruz kaldığı psikolojik taciz nedeniyle iki temel hakkını kullanabilir: Haklı nedenle fesih hakkı ve tazminat talep etme hakkı. İş Kanunu madde 24’e göre işçi, işverenin veya işyerindeki diğer kişilerin sataşma, cinsel taciz veya onur kırıcı davranışlarına maruz kalması halinde iş sözleşmesini derhal feshedip kıdem tazminatını talep edebilir. Dolayısıyla mobbing mağduru işçi, işyerinde katlanılmaz hale gelen bir durum varsa işi bırakıp kıdem tazminatı alabilir. İkinci olarak, işçi uğradığı manevi zarar için işverenden manevi tazminat isteyebilir. Bu tazminatın miktarı, maruz kalınan psikolojik zararın derecesine göre hakim tarafından takdir edilir. Yargıtay, mobbing kaynaklı manevi tazminatın belirlenmesinde tacizin yoğunluğu, süresi, mağdurun ne kadar süre maruz kaldığı, tacizi yapanın konumu gibi ölçütleri göz önünde bulundurmaktadır.

Mobbing iddiasının ispatı, iş davalarında en zor konulardan biridir. Çünkü çoğu zaman psikolojik taciz somut bir iz bırakmaz ve tanıklar da çekince nedeniyle konuşmak istemeyebilir. Bu noktada iş hukuku avukatı, mobbing olgusunun ispatlanabilmesi için strateji geliştirir. Mobbingi kanıtlamak üzere e-posta yazışmaları, mesajlar, tanık beyanları, performans değerlendirme notları gibi her türlü belge toplanmalıdır. Örneğin amirinden hakaret içerikli e-postalar alan bir çalışan, bu e-postaları delil olarak sunabilir. Ya da işyerinde diğer çalışanlar mağdurun maruz kaldığı kötü muameleyi gözlemledilerse, mahkemede tanık olarak dinlenmeleri sağlanabilir. Ayrıca işçinin uğradığı mobbing nedeniyle psikolojik olarak yıprandığını gösteren sağlık raporları (örneğin doktor tanıları, tedavi belgeleri) da önemli delillerdir.

Son yıllarda Yargıtay, mobbing konusunda farkındalığı artıran kararlar vermektedir. Özellikle işçinin performansının sürekli ve haksız biçimde eleştirilmesi, herkesin önünde küçük düşürülmesi, görev ve sorumluluklarının aniden ve gerekçesiz azaltılması gibi durumlar her biri ayrı ayrı bakıldığında işverenin yönetim hakkı kapsamında görünebilir. Ancak bu tür uygulamaların süreklilik göstermesi halinde yıldırma kastıyla yapıldığı kabul edilerek mobbing sayılabileceğine karar verilmiştir. Örneğin Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir kararında, altı ay boyunca her hafta toplantılarda küçük düşürücü sözlere maruz kalan bir çalışanın mobbinge uğradığını kabul etmiştir.

Mobbing davalarında mahkeme, mobbing olgusunu kuşkuya yer bırakmayacak biçimde ortaya koymaya çalışır. Bu nedenle ispat yükü kısmen paylaştırılmıştır: İşçi, işyerinde psikolojik tacize uğradığına dair bir olgu ortaya koyarsa, işveren de böyle bir tacizin olmadığını veya en azından kendisinin buna göz yummadığını ispat etmek durumundadır. İşverenin, işyerinde bu tür şikayetler için etkin mekanizmalar kurmadığı, gerekli önleyici tedbirleri almadığı anlaşılırsa sorumluluktan kurtulması zorlaşır. Anayasa Mahkemesi de mobbing iddiasıyla önüne gelen bireysel başvurularda, devletin çalışanları koruma pozitif yükümlülüğü kapsamında idari ve yargısal makamların bu tür iddiaları etkin ve adil şekilde karara bağlaması gerektiğini ifade etmektedir.

Sonuç olarak, mobbing çalışma hayatında maalesef karşılaşılan ve çalışanın ruhsal-fiziksel sağlığını tehdit eden ciddi bir sorundur. İş hukuku avukatları, mobbing mağdurlarının yanında hukuki süreçte etkin rol oynayarak onların haklarını savunur ve işverenin benzer davranışları önlemesi için caydırıcı hukuki yaptırımların uygulanmasını sağlar. Mobbing iddiasıyla açılan davalar, hem mağdur açısından bir hakkın teslimi hem de işyerinde sağlıklı ve saygılı bir çalışma ortamının korunması adına önemlidir. Bu nedenle son dönemde yargı kararları da bu tür davranışlara karşı tolerans göstermemekte, işçinin ortaya somut olgular koyması halinde ispat yükünün işverene geçtiğini ortaya koyan içtihatlar geliştirilmiştir.

SGK Uyuşmazlıkları ve Hizmet Tespit Davaları

İşçi ile işveren arasındaki uyuşmazlıkların bir kısmı da sosyal güvenlik hukuku alanında ortaya çıkar. Özellikle kayıt dışı istihdamın veya eksik sigorta bildirimlerinin yaygın olduğu durumlarda, işçinin sigorta haklarının korunması için hukuki süreç gerekebilir. Bu kapsamda en sık görülen dava türü hizmet tespiti davasıdır.

Hizmet tespiti davası, bir işyerinde sigortasız (SSK’sız) çalıştırılan veya sigorta prim günleri gerçekte çalıştığı süreden eksik bildirilen işçinin, çalıştığı gerçek sürelerin tespit edilerek SGK hizmet cetveline işlenmesi amacıyla açtığı davadır. Örneğin bir işçi 2019 yılında 12 ay çalıştığı halde işveren onu sadece 6 ay sigortalı göstermişse, eksik kalan 6 ayın tespiti için bu davayı açabilir. Dava sonucunda mahkeme, işçinin gerçekten çalıştığı süreyi belirler ve SGK kayıtlarının buna göre düzeltilmesine karar verir. Böylelikle işçi, eksik yatırılan prim günlerini kazanarak emeklilik gibi uzun vadeli haklarından mahrum kalmamış olur.

Hizmet tespiti davalarında davalı taraf genellikle hem işveren hem de SGK olur. Mahkeme, işçinin belirtilen dönemlerde çalışıp çalışmadığını tanık beyanları, işyeri kayıtları, ücret bordroları, giriş çıkış kayıtları gibi delillerle araştırır. İşçi, ilgili dönemde çalıştığını ispat ederse mahkeme o sürelerin sigortalı hizmet olarak sayılmasına karar verir. Mahkeme kararı kesinleşince SGK, işverene eksik ödenen primleri gecikme zamlarıyla birlikte tahsil eder ve işçinin hizmet dökümünü düzeltir.

2018 yılında yürürlüğe giren 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile hizmet tespiti davalarına ilişkin önemli bir süre sınırlaması getirilmiştir. Buna göre işten ayrılan işçi, hizmetinin geçtiği yılın sonundan başlayarak 5 yıl içinde hizmet tespit davası açmak zorundadır; aksi takdirde dava dinlenemez hale gelir. Örneğin 2020 yılında sigortasız çalışmaya başlayıp 2022 sonunda işten ayrılan bir işçi, en geç 2027 sonuna kadar (2022 yılının sonundan itibaren 5 yıl içinde) hizmet tespit davasını açmış olmalıdır.

Bu düzenleme, geçmişte on yıllar sonra bile açılabilen hizmet tespit davalarına bir süre sınırı getirerek kayıt dışılıkla mücadelede denge kurmayı hedeflemiştir. Ancak bu 5 yıllık süre, işçi çalışırken vefat ederse mirasçıları açısından ölüm tarihinden itibaren işlemeye başlar; ayrıca işveren tarafından sigorta bildirimi tamamen yapılmamışsa (yani işçi hiç SGK’ya bildirilmemişse) Yargıtay bazı durumlarda bu süre kuralını uygulamamakta, “tamamen kayıt dışı ise süre işlemez” şeklinde yorum getirmektedir.

Hizmet tespiti dışında SGK ile ilgili uyuşmazlıklara örnek olarak iş kazası bildiriminin zamanında yapılmaması, SGK tarafından işverene uygulanan idari para cezalarına itirazlar, iş göremezlik oranlarına itiraz davaları gibi konular da sayılabilir. Özellikle SGK’nın, geçirdiği iş kazası sonrası işçiye yaptığı ödemeleri kusurlu işverene rücu etmesi durumunda açılan davalar (SGK’nın işverene rücu davaları) da iş hukuku ile kesişen önemli uyuşmazlıklardandır.

İş hukuku avukatı, sosyal güvenlik uyuşmazlıklarında hem mevzuata hem de usule hâkimdir. Hizmet tespiti davasında avukat, müvekkilinin gerçekten çalıştığını kanıtlamak için işyerindeki çalışma arkadaşlarını tanık olarak hazır eder, varsa iş müfettişi raporunun celbini talep eder, işyerine ait kamera kayıtları, giriş-çıkış defterleri gibi her türlü delilin toplanmasını sağlar. Zira kayıt dışı çalışmada işçinin elinde bordro, sigorta bildirgesi gibi resmi belgeler olmayabilir; avukat bu durumun bilinciyle farklı delil yöntemlerine başvurur.

Ayrıca avukat, zamanaşımı ve hak düşürücü süreler konusunda müvekkilini bilgilendirerek hak kaybını engeller. Örneğin 5 yıllık hak düşürücü sürenin dolmasına az kaldıysa derhal dava açılmasını sağlar. Dava açıldıktan sonra da dosyayı yakından takip ederek SGK ve işveren tarafının olası itirazlarına yanıt verir, eksik araştırma yapılmışsa bunların tamamlanması için taleplerde bulunur.

Özetle, SGK uyuşmazlıkları işçinin sosyal güvenlik haklarını ilgilendirdiği için en az ücret ve tazminat hakları kadar önemlidir. Emeklilik esnasında prim gün sayısının eksik çıkması gibi durumlar yıllar sonra ortaya çıkıp ciddi mağduriyet yaratabileceğinden, hizmet tespiti davaları işçi açısından hayati olabilir. Bu alanda uzman bir iş hukuku avukatının yol göstermesi sayesinde, işçiler kayıt dışı çalışmalarını resmileştirme ve sosyal güvenlik haklarına kavuşma imkânı bulurlar.

Sendikal Haklar ve Sendikal Tazminat

İşçi ve işverenlerin sendika kurma, sendikaya üye olma ve toplu pazarlık yapma hakları, hem Anayasa’nın 51. maddesiyle hem de 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu ile güvence altına alınmış temel haklardandır. İşçiler, sendikal faaliyetleri nedeniyle hiçbir ayrımcılığa uğramaksızın örgütlenme özgürlüğünü kullanabilmelidir. Buna karşılık uygulamada bazı işverenlerin sendikalaşmayı engellemek için işçileri işten çıkarma veya farklı muameleye tabi tutma yoluna gittiği görülmektedir. İşte bu noktada mevzuat, sendikal nedenle yapılan işveren işlemlerine karşı işçiyi koruyan özel yaptırımlar öngörür.

6356 sayılı Kanun’un 25. maddesi, işçilerin sendikal faaliyetleri nedeniyle işten çıkarılmasını veya farklı muameleye tabi tutulmasını yasaklamakta ve aksine davranış halinde işverene tazminat yükümlülüğü getirmektedir. Buna göre işveren, sendika üyesi olan veya sendikal faaliyete katılan işçisine karşı hiçbir olumsuz işlem yapamaz; aksi halde yapılan işlem geçersiz sayılacağı gibi işçiye ayrıca tazminat ödemek zorunda kalır.

Özellikle sendikal nedenle fesih durumunda, eğer işçi iş güvencesi kapsamında ise (yani 30 işçi ve 6 ay kıdem koşullarını sağlıyorsa) işe iade davası açıp işe geri dönmeyi ve işe başlatılmazsa en az bir yıllık ücreti tutarında sendikal tazminat talep edebilir. İş güvencesi kapsamında değilse veya işe iade yoluna gitmek istemiyorsa, bu durumda doğrudan sendikal tazminat adı altında en az bir yıllık ücret tutarında tazminat davası açabilir.

Sendikal ayrımcılık yalnızca işten çıkarma şeklinde olmayabilir. İşveren, sendika üyesi işçiye kötü çalışma koşulları dayatma, terfi imkânı vermeme, ücretini düşürme gibi yollara başvurursa da sendikal ayrımcılık yasağını ihlal etmiş olur. Kanun aslında “işverenin fesih dışında sendika özgürlüğüne aykırı davranışları” için de tazminat öngörmüştü; ancak bu hükümdeki “fesih dışında” ibaresi Anayasa Mahkemesi tarafından eşitlik ilkesine aykırı görülerek iptal edilmiştir. Bu iptal kararıyla birlikte sendikal ayrımcılığın her türü (ister fesih yoluyla ister diğer yollarla olsun) tazminat yaptırımına bağlanmış durumdadır. Anayasa Mahkemesi, devletin çalışanları koruma yükümlülüğünün bir parçası olarak işçilerin sırf sendikal faaliyetleri nedeniyle korumasız bırakılmaması gerektiğini vurgulamıştır.

Sendikal nedenle iş sözleşmesi feshedilen bir işçi, eğer işe iade davası yoluna gider ve davasını kazanırsa yukarıda belirtildiği gibi işe başlatılmaması halinde en az 12 aylık ücret tutarında sendikal tazminata hak kazanır. Bu tazminat, normal işe iade tazminatından (4-8 aylık ücret) daha düşük olamaz. Kanunun amacı işçiyi en az 1 yıllık ücreti tutarında korumak olduğundan, Yargıtay uygulamasına göre iş güvencesi kapsamında sendikal fesihlerde mahkeme işe iade kararı verdiğinde işe başlatmama tazminatını 4-8 ay yerine doğrudan 12 ay olarak hükmetmekte; ayrıca bunun yanında ikinci bir sendikal tazminata hükmedilmemektedir (çünkü zaten 12 ay olarak öngörülmüştür). Eğer işçi iş güvencesi kapsamında değilse, bu durumda doğrudan 1 yıllık ücret tutarında bir tazminat davası açar.

Sendikal hak ihlallerinde ispat yükü kısmen işçinin lehine kolaylaştırılmıştır. İşçi, feshin sendikal nedene dayandığına dair bir emare ortaya koyarsa, işveren fesih nedeninin gerçekte sendikayla ilgisiz ve geçerli/haklı bir sebebe dayandığını ispatlamalıdır. Aksi takdirde fesih sendikal nedenle yapılmış kabul edilir. Bu, işçiler açısından önemli bir korumadır; zira sendikal faaliyet çoğu zaman toplu bir hareket olup, işveren gerçek niyetini gizlemeye çalışabilir. Ancak ispat yükü sayesinde işçi tam delillere ulaşamasa dahi korunur. Bu yaklaşım, Yargıtay’ın iş güvencesi kararlarında da benimsenmiştir.

İş hukuku avukatları, sendikal hak ihlallerinde hem dava sürecini yönetir hem de önleyici hukuki tedbirler konusunda sendikalar veya bireysel işçiler lehine çalışmalar yapar. Sendikal nedenle bir işçi işten çıkarıldığında avukat, eldeki tüm delilleri (sendika üyelik kayıtları, işyerindeki sendikal faaliyet bilgileri, fesih bildirgesindeki gerçek dışı gerekçeler vs.) toplayarak davayı güçlü bir şekilde hazırlar. Bu davalar işe iade davası şeklinde açılabileceği gibi, işe iade kapsamı dışında kalanlar için ayrımcılık tazminatı davası şeklinde de açılabilir. Avukat, 6356 sayılı Kanun’daki özel düzenlemelere hakim olarak müvekkiline en uygun yolu önerir.

Örneğin bazen işçi işine geri dönmek istemeyebilir; bu durumda sadece sendikal tazminat talebiyle bir alacak davası açılabilir. Ya da toplu halde işçiler çıkarılmışsa, sendikaların hukukçuları süreci yönetebilse de bireysel avukatlar da bu davalarda yer alabilir. Ayrıca avukatlar, sendikal nedenle çıkarmaları önlemek amacıyla ihtiyati tedbir taleplerinde de bulunabilirler (feshin son çare olması ilkesini zorlamak adına; özellikle toplu işçi çıkarmalarda sendikal sebep iddiası varsa, mahkemenin işe iade kararını beklemeden tedbiren işçilerin işe dönmesi istenebilir; fakat bu uygulamada nadir görülür).

Uluslararası hukuk boyutunda da sendikal haklar güçlü koruma altındadır. Türkiye, ILO’nun 87 ve 98 sayılı sözleşmelerine taraftır; Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi de sendika hakkını Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi’nin 11. maddesi kapsamında korumaktadır. Nitekim AİHM’in Demir ve Baykara / Türkiye kararında ve devam eden birçok kararında, kamu görevlilerinin dahi sendikal haklarının tanınması gerektiği ifade edilmiş, sendika özgürlüğüne yapılan müdahalelerin demokratik toplumda yeri olmadığı vurgulanmıştır. Bu uluslararası içtihatlar da iç hukukun yorumunda etkili olmaktadır. Konuya ilişkin akademik çalışmalarda da Yargıtay kararlarının sendikal özgürlük güvencesini güçlendirdiği belirtilmektedir.

Özetle, sendikal hakların ihlali durumunda Türk hukuk sistemi işçiye güçlü bir koruma sağlar. Sendikal tazminat, çalışanın sendikal nedenle mağdur edilmesine karşı caydırıcı bir yaptırım olarak getirilmiştir ve en az bir yıllık ücret tutarında olması öngörülmüştür. İş hukuku avukatları da bu alanda, işçilerin örgütlenme hakkını savunmak ve sendikal baskıları durdurmak için kritik öneme sahiptir.

İş Sözleşmelerinin Hazırlanması ve Denetlenmesi

İş sözleşmeleri, işçi-işveren ilişkisinin temelini oluşturan belgelerdir. Yazılı veya sözlü yapılabilse de uygulamada ileride çıkabilecek uyuşmazlıklara karşı iş sözleşmelerinin yazılı ve detaylı şekilde hazırlanması büyük önem taşır. İş hukuku avukatları, bu sözleşmelerin hazırlanması ve mevcut sözleşmelerin denetlenmesi sürecinde hem işverenlere hem de işçilere danışmanlık yapar.

İyi hazırlanmış bir iş sözleşmesi, tarafların hak ve yükümlülüklerini açıkça belirler, gri alan bırakmaz ve böylece uyuşmazlık ihtimalini azaltır. Bir iş sözleşmesinde bulunması gereken başlıca hususlar şunlardır: işin tanımı, çalışma yeri, çalışma süresi (haftalık çalışma saati, gerekirse esnek çalışma koşulları), ücret ve ek menfaatler (maaş, prim, yol/yemek yardımı vb.), ücret ödeme periyodu, yıllık izin süresi, fazla mesai onayı ve ücreti, disiplin kuralları, fesih şartları ve ihbar süreleri, rekabet yasağı (işten ayrıldıktan sonra belirli bir süre aynı sektörde çalışmama taahhüdü, öngörülüyorsa), gizlilik yükümlülüğü, işe devamsızlık ve rapor durumlarında uygulanacak kurallar, sosyal medya ve itibar konusundaki politikalar vb. Özellikle orta ve üst düzey pozisyonlar için ek maddeler (şirket aracı tahsisi, özel sağlık sigortası sağlanması gibi) de eklenebilir.

İşveren ile işçi arasında yapılacak bireysel iş sözleşmesi; izin, ücret, çalışma saatleri, gizlilik, rekabet yasağı gibi temel konuları kapsamalıdır. İş hukuku avukatı, işveren için sözleşmeyi hazırlarken yürürlükteki kanun ve yönetmeliklere uygun olmasına özen gösterir. Örneğin, deneme süresi öngörülecekse bunun kanunen en fazla 2 ay (toplu iş sözleşmesiyle 4 aya kadar) olabileceğini bilir ve sözleşmeye 6 aylık deneme süresi koymak gibi geçersiz bir madde yazmaz. Keza, işçinin yıllık izin süreleri kanunen belirlenmiştir; işçinin aleyhine olacak şekilde azaltılamaz. Fazla mesai yaptırılabilmesi için işçiden yazılı onay alınması gerektiğinden, avukat iş sözleşmesine fazla mesai onayına ilişkin bir paragraf eklenmesini sağlar.

Rekabet yasağı konulacaksa bunun süresini ve kapsamını makul tutmak gerektiğini (aksi halde geçersiz sayılacağını) hukuki zeminde belirler. Örneğin bir satış temsilcisi için işten ayrıldıktan sonra 3 yıl boyunca hiçbir rakip firmada çalışmama şartı koymak Borçlar Kanunu’na ve hakkaniyete aykırı olacağından, avukat bu maddeyi 1 yıl süreyle ve sadece belirli bir coğrafi bölgede benzer pozisyonda çalışmama şeklinde daha dar kapsamlı düzenler.

İşçi açısından bakıldığında da, özellikle üst düzey veya uzmanlık gerektiren pozisyonlar için iş teklifi alındığında bir avukatın sözleşmeyi incelemesi faydalı olabilir. Çünkü sözleşmede işçi aleyhine olabilecek hükümler (uzun süreli rekabet yasakları, yüksek cezai şart bedelleri, alışılmadık fesih koşulları gibi) avukat tarafından tespit edilip işçiye ileride doğurabileceği sonuçlar açıklanır. İşçinin pazarlık şansı varsa, avukatın tavsiyesiyle bazı maddelerde değişiklik talep edilebilir.

İş sözleşmelerinin hazırlanması kadar, mevcut sözleşmelerin ve personel dokümantasyonunun denetlenmesi (audit) de iş hukuku avukatlarının verdiği hizmetlerdendir. Örneğin bir şirket düşünelim; yıllardır kullandığı standart bir iş sözleşmesi var, fakat bu sözleşme artık güncel yasal duruma tam uygun değil (içinde 1475 sayılı mülga İş Kanunu’na atıf olabilir ya da KVKK – Kişisel Verilerin Korunması Kanunu ile ilgili hükümler eksik olabilir). İş hukuku avukatı, bu şirketin kullandığı şablon sözleşmeleri gözden geçirerek günceller, eksikleri tamamlar. Aynı şekilde şirketin fazla mesai onay formlarını, yıllık izin defterlerini, işyeri yönetmeliğini, disiplin prosedürlerini inceler ve hukuka aykırı veya eksik yönler varsa düzeltmeler önerir. Bu sayede şirket, olası bir denetimde veya davada aleyhine olabilecek durumlardan kaçınmış olur.

Özellikle son yıllarda uzaktan çalışma, esnek çalışma modelleri, proje bazlı çalışma gibi yeni çalışma biçimleri yaygınlaştığından, iş sözleşmelerinin bu yeniliklere uygun hale getirilmesi önem kazanmıştır. Örneğin uzaktan çalışma halinde işçinin hangi giderlerinin karşılanacağı (internet, elektrik vb.), mesai saatleri dışında iletişim kurma sınırları, veri güvenliği tedbirleri sözleşmede yazılı olmalıdır; aksi takdirde ileride uyuşmazlık çıkabilir. İş hukuku avukatları, bu konularda şirketlere özel maddeler ekleyerek ileriyi görüp düzenlemeler yapar.

Sonuç olarak, iş sözleşmesi bir iş ilişkisinin yol haritasıdır ve ne kadar net ve yasal zemine uygun olursa tarafların huzuru o derece artar. Avukatlar, sözleşmeleri mevzuata uygun şekilde hazırlayıp kontrol ederek muhtemel uyuşmazlıkların baştan önüne geçilmesini sağlar. Örneğin “Tuzla iş hukuku avukatı, sözleşmeleri mevzuata uygun şekilde hazırlar ve ileride sorun çıkmasını önler” ifadesindeki gibi, deneyimli bir iş hukuku avukatı hukuki öngörüsü sayesinde sorunları doğmadan çözer. Bu hem işverenin uzun vadeli menfaatinedir (sürekli dava ve uyuşmazlıkla uğraşmak zorunda kalmaz), hem de işçinin haklarının baştan teslim edilmesi anlamına gelir.

İşverenlerin İş Hukuku Yükümlülükleri ve Riskleri

İş hukuku, sadece işçilerin haklarını düzenlemekle kalmaz; işverenlerin de hukuk önündeki yükümlülüklerini ve bunlara uymamalarının doğuracağı riskleri belirler. Bir işveren için iş hukukuna uyum, uzun vadede işyeri huzuru ve ciddi maddi kayıplara uğramamak açısından kritiktir. Uyumsuzluk durumunda işverenler ciddi yaptırımlarla karşılaşabilirler. İşverenlerin en sık karşılaştığı hukuki risklerden bazıları şunlardır:

• Haksız veya usulsüz işten çıkarma: İşveren, bir işçiyi çıkarırken kanuni prosedüre uymazsa (örneğin geçerli bir sebep olmadan işten çıkarma ya da iş güvencesi kapsamındaki bir işçiyi geçerli neden olmaksızın çıkarma) ciddi tazminat yükleriyle karşılaşır. Haksız fesih durumunda hem kıdem ve ihbar tazminatları hem de işe iade davası açılırsa boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı gibi maliyetler söz konusu olur. Ayrıca işe iade kararı verilirse işveren istemese bile işçiyi geri almak zorunda kalabilir veya yüksek tazminatlar öder.
• Bordroda ücretin düşük gösterilmesi: Bazı işverenler vergi veya sigorta prim yükünü azaltmak amacıyla işçinin ücretini gerçekte olandan daha düşük göstererek bordro düzenleyebilmektedir. Örneğin işçiye 10.000 TL maaş ödeyip asgari ücret üzerinden SGK’ya bildirim yapmak gibi. Bu uygulama kanuna aykırıdır ve tespit edildiğinde işveren yönünden hem idari para cezası hem de eksik ödenen primlerin gecikme zammıyla tahsili sonucunu doğurur. Ayrıca işçi açısından ileride emeklilik maaşının düşük bağlanması gibi zararlara yol açabilir ki, işçi bu durumda fark alacaklarını talep edebilir.
• SGK primlerinin ödenmemesi veya kaçak işçi çalıştırma: İşveren, çalıştırdığı her işçi için SGK’ya prim ödemek zorundadır. Bu primler iş kazası, malullük, yaşlılık (emeklilik) gibi sigorta kollarına gider. İşveren prim ödemez veya geç öderse SGK bu primleri gecikme cezasıyla birlikte tahsil eder, gerekirse işveren hakkında icra takibi yapar. Özellikle kasten sigortasız işçi çalıştırmak veya eksik gün bildirmek, yakalandığında hem idari para cezaları hem de hizmet tespiti davalarıyla geriye dönük toplu ödeme yükümlülükleri doğurur.
• Yetersiz veya hatalı iş belgeleri: İşveren eğer işçi ile yaptığı sözleşmeyi özensiz hazırlamışsa, ileride hukuki ihtilaflarda zor durumda kalabilir. Örneğin sözleşmede deneme süresi öngörmediği halde işçiyi ilk ay içinde “deneme süresindeymiş gibi” performans yetersizliği diyerek çıkarırsa, aslında iş güvencesi kurallarına tabi olacaktır (deneme süresi belirtilmediği için işçi işe iade hakkına sahip olabilir). Ya da rekabet yasağı maddesini aşırı geniş tutmuşsa, işveren o maddeye güvenip işlem yaptığında sonradan o maddenin geçersiz olduğu ortaya çıkabilir. Bu tür belirsizlikler işveren için ciddi riskler yaratır.
• Arabuluculukta uzlaşmama ve dava masrafları: Zorunlu arabuluculukta anlaşma sağlanamaz ve konu mahkemeye taşınırsa, işveren aleyhine sonuçlanacak davalarda geçmişe dönük faiziyle birlikte yüklü tazminatlar, yargılama giderleri ve karşı tarafın avukatlık ücretleriyle karşı karşıya kalabilir. Oysa arabuluculukta belki daha düşük bir tutarla anlaşma imkânı varken uzlaşmamak, sonunda işverenin çok daha fazla ödeme yapmasına yol açabilir. Bu nedenle işverenler bazen hukuki tavsiyeye kulak vermeyip uzlaşmadıklarında, davayı kaybedince daha büyük maliyetlere katlanmak zorunda kalırlar.

Yukarıda sayılan risklerin önüne geçmek için işverenlerin proaktif davranması, yani sorunlar çıkmadan danışmanlık alarak önlem alması en doğrusudur. Doğru bir iş hukuku avukatı ile çalışmak, işverenlerin bu riskleri en aza indirmesini sağlar. Örneğin avukat, işten çıkarma öncesinde işverene atılması gereken adımları (performans düşüklüğü varsa bunu belgelendirme, uyarı ve savunma alma gibi) belirtir; böylece işveren feshi gerçekleştirirken daha sağlam bir gerekçeye dayanır. Yine avukat, işverenin insan kaynakları süreçlerini denetleyerek mevzuata aykırı uygulama olup olmadığını kontrol eder (örneğin fazla mesai onayı alınıyor mu, işçilere yıllık izinleri kullandırılıyor mu vb.).

Ayrıca iş hukuku avukatları, işverenleri bilinçlendirerek bir “risk yönetimi” kültürünün yerleşmesine katkı sunar. Özellikle orta kademe yöneticilerin iş hukuku konusunda bilinçli olması; mobbing gibi riskli davranışlardan kaçınmaları, kayıt dışı işçi çalıştırmanın uzun vadede zararlarını anlamaları sağlanır. Birçok işveren belki kısa vadeli kazanç kaygısıyla kuralları zorlamaya çalışırken (örneğin fazla mesai ücreti ödememek gibi), uzun vadede bunun davalarla çok daha pahalıya mal olabileceğini fark etmeyebilir. Avukatlar bu konularda yol göstererek işvereni yasalara uygun ve güvenli bir çizgide tutarlar.

Özetle, işverenlerin iş hukukundan kaynaklı riskleri gerçektir ve ciddiye alınmalıdır. Kanunlar, işçinin korunması amacıyla ihlallere önemli yaptırımlar öngörmüştür. Ancak önleyici hukuki danışmanlık hizmeti alan işverenler için bu riskler büyük ölçüde yönetilebilir hale gelir. Nitekim “Bu risklerin önüne geçmek için işverenlerin de iş hukuku avukatı ile çalışması şarttır” yaklaşımı, günümüz iş dünyasında hem yasal uyum hem de işyeri verimliliği açısından genel kabul gören bir prensip haline gelmiştir.

İş Hukukunda Güncel Gelişmeler ve Eğilimler

İş hukuku, ekonomik ve toplumsal gelişmelere paralel olarak sürekli evrilen bir hukuk dalıdır. Mevzuatta yapılan değişiklikler, yüksek yargı kararları ve uluslararası normlar, iş hukuku uygulamalarını doğrudan etkilemektedir. 2020’li yıllarda özellikle çalışma biçimlerindeki dönüşüm (uzaktan çalışma, esnek/gig ekonomisi vb.) ve dijitalleşme, iş hukukunda yeni düzenlemeler yapılmasını gerektirmiştir. Bu bölümde, güncel bazı gelişmelere ve eğilimlere kısaca değinilecektir.

Yasal Düzenlemelerdeki Yenilikler: Son yıllarda Türkiye’de iş mevzuatına getirilen önemli yeniliklerden biri, 2020 yılında tüm dünyayı etkileyen COVID-19 pandemisi sürecinde uygulanan geçici tedbirler oldu. Örneğin 2020-2021 döneminde çıkarılan kanun ve kararnamelerle belirli süreler için işverenlere fesih yasağı getirilmiş, işçilere kısa çalışma ödeneği ve ücretsiz izin nakdi destek ücreti gibi imkânlar tanınmıştır. Bu olağanüstü uygulamalar, iş hukukunda kriz dönemlerinde dahi işçileri korumak adına esnek politikalar geliştirilebileceğini göstermiştir. Yine 2021 yılında yürürlüğe giren Uzaktan Çalışma Yönetmeliği ile evden/uzaktan çalışmanın koşulları, işverenin veri güvenliği ve iş kazası sorumluluğu gibi konular netleştirilmiştir. Bu da dijitalleşen çalışma hayatına verilen önemli bir yanıt olarak değerlendirilebilir.

2023 yılında çalışma yaşamını etkileyen en önemli gelişmelerden biri, uzun süredir gündemde olan Emeklilikte Yaşa Takılanlar (EYT) düzenlemesinin yasalaşması oldu. Yapılan kanun değişikliğiyle belirli prim gün ve yıl şartlarını dolduranlara yaş koşulu aranmaksızın emeklilik hakkı tanındı. Bu düzenleme on binlerce işçinin aynı anda emekli olup işten ayrılmasına yol açtığı gibi, kıdem tazminatı ödemelerinde de ciddi bir artış yarattı. Birçok işveren, çok sayıda deneyimli çalışanının bir anda ayrılmasıyla operasyonel zorluklar yaşarken kıdem tazminatlarını ödeyebilmek için finansman arayışına girdi. Hükûmet, EYT nedeniyle işverenlere Kredi Garanti Fonu teminatlı kredi imkânları sağlayarak bu yükü hafifletmeye çalıştı. Bu gelişme, iş hukuku mevzuatındaki bir değişikliğin çalışma ilişkilerine ne denli büyük etkiler yapabileceğinin somut bir örneği oldu.

Yargı Kararları ve İçtihat Gelişmeleri: Yargıtay ve Anayasa Mahkemesi, verdikleri kararlarla iş hukukunun yorumunu şekillendirmeye devam ediyor. Son dönemde Anayasa Mahkemesi’nin iş hukukuna dair bazı önemli kararları dikkat çekmektedir. Örneğin AYM, 2024 yılında verdiği bir kararla, Türk işçilerinin yurtdışında yaptıkları iş sözleşmelerinde yabancı hukuk seçilerek Türk iş hukukundan doğan asgari haklarından vazgeçmelerine imkân tanıyan Kanun hükmünü Anayasa’ya aykırı bularak iptal etti.

Bu kararla Anayasa Mahkemesi, devletin çalışanları koruma yükümlülüğünün bir gereği olarak, Türk işçilerinin –hatta yurtdışında çalışsalar bile– kıdem tazminatı, asgari ücret, yıllık izin gibi emredici haklarının sözleşmeyle ortadan kaldırılamayacağını ortaya koymuştur. Mahkeme, iş sözleşmelerinde hukuk seçimine imkân tanınmasının işçinin aleyhine sonuç doğurmaması için gerekli güvencelerin bulunması gerektiğini vurgulayarak, itiraz konusu kuralın işçi-işveren ilişkilerinde makul dengeyi bozduğuna hükmetmiştir. Bu karar, gelecekte benzer durumlar için de yol gösterici olacaktır.

Yargıtay cephesinde ise kıdem tazminatı tavanının aşılması, feshin son çare olması ilkesi, mobbing ispatı ve belirli süreli iş sözleşmelerinin kötüye kullanımı gibi konularda son yıllarda verilen kararlar öne çıkıyor. Örneğin Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 2022’de verdiği bir kararla, işçinin davranışlarından kaynaklı fesihlerde dahi ölçülülük ve feshin son çare olması ilkelerinin gözetilmesi gerektiğini vurguladı; küçük ihlallerde doğrudan fesih yerine kademeli yaptırımlar düşünülmesi gerektiğine dikkat çekerek iş güvencesi yaklaşımını güçlendirdi.

Yine Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2021 tarihli bir kararında (E.2021/8399, K.2021/15269) işçinin performans yetersizliği nedeniyle işten çıkarılmasında işverene tanınan takdir yetkisini daraltan bir içtihat değişikliğine gitti; salt düşük performans notlarının yeterli olmayacağı, performans düşüklüğünün süreklilik arz etmesi ve iş sonuçlarına olumsuz etkisinin somut verilerle ortaya konulması gerektiğini belirterek fesihlerde keyfiliğin önüne geçilmesi gerektiğini ortaya koydu. Bu ve benzeri kararlar, işverenlerin fesih süreçlerinde daha dikkatli olmalarını zorunlu kılmaktadır. Aynı zamanda çalışanlar açısından da yargının iş güvencesini ciddiyetle uyguladığını göstermektedir.

Uluslararası Eğilimler: Dünya genelinde iş hukuku alanında bazı yeni trendler Türkiye’yi de etkilemektedir. Bunlardan biri, esnek çalışma modellerinin yaygınlaşmasıyla birlikte işçi tanımının ve iş güvencesinin sınırlarının tartışılmasıdır. Örneğin dijital platformlar üzerinden çalışan (Uber şoförleri, yemek dağıtım kuryeleri gibi) kişilerin işçi mi yoksa bağımsız yüklenici mi sayılacağı konusu pek çok ülkede tartışma yaratmıştır.

Avrupa ülkelerinde mahkemeler bu konuda farklı kararlar vermekte; bazı ülkeler platform çalışanlarını işçi sayarken bazıları saymamaktadır. Türkiye’de de yakın gelecekte bu konuda yasal bir düzenleme ihtiyacı doğabilir. Nitekim son yıllarda bazı yemek dağıtım kuryeleri işçilik hakları için davalar açmış, sendikal örgütlenmelere gitmiştir.

Bir diğer uluslararası trend, çalışma sürelerinin esnekleştirilmesi ve uzaktan çalışmayla iş-özel yaşam dengesi sorunlarıdır. Avrupa’da “çevrimdışı kalma hakkı” (right to disconnect) adı verilen, mesai saatleri dışında işle ilgili iletişime cevap vermeme hakkı tartışılmakta ve bazı ülkelerde yasal güvence altına alınmaktadır. Henüz Türkiye’de bu konuda açık bir yasal düzenleme bulunmasa da, uzaktan çalışan bir işçinin mesai sonrası iş amaçlı mesajlara cevap vermeye zorlanması gibi durumlar ileride hukuki ihtilaf konusu olabilir.

Toplu iş hukuku alanında güncel bir gelişme olarak, kamu kesiminde toplu sözleşme düzenine ilişkin Anayasa Mahkemesi’nin iptal kararları örnek verilebilir. Örneğin AYM, 2020 yılında kamu görevlilerinin toplu sözleşme hükümlerine karşı yargı yolunu kapatan bir düzenlemeyi iptal ederek memur sendikalarının toplu sözleşme metinlerini yargıya taşıyabilmelerinin önünü açmıştır. Yine AYM, 4688 sayılı Kamu Görevlileri Sendikaları Kanunu’nda sendika üyesi memurlara disiplin cezalarında getirilen bazı sınırlamaları iptal ederek sendikal faaliyet güvencesini artırmıştır. Bu kararlar, kamuda sendikal hakların güçlendirilmesi yönünde önemli adımlardır.

Tüm bu gelişmeler, iş hukukunun dinamik doğasını göstermektedir. Bir yandan yüksek mahkemeler verdikleri kararlarla hukukun sınırlarını çizerken, diğer yandan kanun koyucu çalışma hayatının ihtiyaçlarına göre yeni düzenlemeler getirmektedir. İş hukuku avukatları da bu güncel gelişmeleri yakından takip ederek müvekkillerine en yeni bilgilere dayalı tavsiyeler sunmak durumundadır. Örneğin Anayasa Mahkemesi’nin yukarıda bahsedilen iptal kararından sonra, iş sözleşmelerine yabancı hukuk seçerek Türk işçilerini korumasız bırakmaya çalışan uluslararası şirketler artık bu yolun kapalı olduğunu bilerek stratejilerini değiştirmek zorunda kalacaktır. Bu gibi konularda avukatlar, şirketleri önceden uyarıp sözleşmeleri revize ettirmektedir.

Sonuç olarak, iş hukuku alanındaki güncel gelişmeler hem çalışanların haklarının çağın koşullarına uygun biçimde genişletilmesi hem de işverenler açısından belirsizliklerin giderilmesi yönünde ilerlemektedir. Dijitalleşme, küreselleşme ve yeni nesil çalışma modelleri, iş hukukunun da bu olgulara adapte olmasını zorunlu kılmaktadır. Bu adaptasyon sürecinde ortaya çıkan her yeni durumda yargı kararları ve yasa değişiklikleri yol gösterici olmakta; iş hukuku avukatları ise bu değişimleri pratiğe yansıtarak çalışma hayatının aktörlerine rehberlik etmektedir. İş hukuku, canlı bir organizma gibi toplumsal-ekonomik koşullara cevap vermeye devam edecek ve bu da sürekli güncel kalmayı gerektirecektir.

İstanbul ve Marmara Bölgesi’nde İş Hukuku Avukatı

İstanbul, Türkiye’nin en büyük metropolü ve ekonomik merkezidir. Bu özelliğiyle, iş hukuku uyuşmazlıklarının da en yoğun yaşandığı bölgedir. Sanayi ve hizmet sektörlerinin kalbi sayılan Marmara Bölgesi, milyonlarca işçi ve işverene ev sahipliği yapar. İstanbul, ülkemizin finans ve ticaret merkezi olarak iş hukuku alanında da yoğun talebin olduğu bir şehirdir. Marmara Bölgesi genelindeki sanayi ve hizmet sektörü firmalarına uzun yıllardır danışmanlık yapan hukuk büroları, bölgenin iş dinamiklerine ve sektörel özelliklerine hâkimdir. Bu da iş hukuku alanında bölgeye özgü tecrübelerin oluşmasını sağlamıştır.

İstanbul’da iş hukuku uygulamalarının bazı kendine özgü yönleri ortaya çıkmıştır. Örneğin, büyük holdingler ve uluslararası şirketlerin merkezlerinin İstanbul’da bulunması sebebiyle karmaşık insan kaynakları politikaları, toplu işten çıkarma süreçleri, çok uluslu personel sözleşmeleri gibi konular daha sık gündeme gelir. Marmara Bölgesi’nde (özellikle Kocaeli, Bursa, Tekirdağ gibi sanayi şehirlerinde) iş kazası riski yüksek olan fabrika, tersane, büyük inşaat projeleri bulunmaktadır. Bu yüzden İstanbul ve çevresinde iş kazaları ve meslek hastalığı davaları önemli bir yer tutar. Örneğin Tuzla tersaneler bölgesi geçmişte yaşanan iş kazalarıyla gündeme gelmiş, buradaki olaylar iş güvenliği tedbirlerinin önemini acı bir şekilde göstermiştir.

Bölgedeki iş mahkemelerinin iş yükü oldukça fazladır. Sadece İstanbul’da Anadolu ve Avrupa yakalarında ayrı ayrı birçok iş mahkemesi bulunmakta, her yıl on binlerce yeni iş davası açılmaktadır. Bu yoğunluk, davaların sonuçlanma sürelerine de yansır. Genellikle İstanbul’daki iş davaları, bilirkişi incelemeleri ve duruşma yoğunluğu nedeniyle Anadolu’daki bazı şehirlere kıyasla daha uzun sürebilmektedir (ortalama 1-2 yıl civarında). Ancak zorunlu arabuluculuk gibi uygulamaların devreye girmesiyle birlikte pek çok dosya mahkemeye gelmeden çözülmeye başlanmıştır. İstanbul’da arabulucuların da iş yükü oldukça yüksek olsa da, deneyimli iş hukuku avukatları arabuluculuk aşamasını etkin kullanarak müvekkilleri için daha kısa sürede sonuç alabilmektedirler.

Marmara Bölgesi ayrıca sendikal örgütlenmenin en yoğun olduğu bölgedir. Özellikle örgütlü sanayi bölgelerinde (Gebze, Çorlu, Bursa OSB’leri gibi) işçi sendikaları ve işveren sendikaları oldukça aktiftir. İstanbul özelinde, hizmet sektöründe (örneğin belediye şirketleri, ulaşım, sağlık gibi alanlarda) sendikalaşma hareketleri son dönemde artmıştır. Bu bağlamda, İstanbul’da iş hukuku alanında avukatlık yapanların toplu iş hukuku ve sendikalar konusunda da derin bilgi birikimine sahip olması gerekir.

İstanbul’daki iş hukuku avukatları genellikle hem işçi hem işveren tarafını temsil eden, dolayısıyla karşı tarafın hamlelerini öngörebilen bir perspektife sahiptir. Bu, özellikle büyük davalarda veya toplu uyuşmazlıklarda önemli bir avantaj sağlar. Örneğin bir işveren vekili avukat, işçilerin vekilinin hangi argümanları ileri süreceğini tecrübeyle kestirerek proaktif savunma hazırlayabilir; benzer şekilde bir işçi vekili de işveren tarafının savunmadaki olası açıklarını önceden bilir ve buna uygun strateji kurar.

Bölgenin bir diğer özelliği de uluslararası iş ilişkilerinin yoğunluğudur. İstanbul’da faaliyet gösteren yabancı sermayeli şirketler çok sayıda yabancı uyruklu çalışan istihdam etmektedir. Bu da yabancılarla iş sözleşmeleri, çalışma izinleri, yabancı dilde sözleşmeler gibi konuları gündeme getirir. İstanbul’da iş hukuku alanında uzman avukatlar, bu konularda da deneyim sahibidir (örneğin yabancı çalışanla yapılacak sözleşmede uygulanacak hukukun seçimi, çalışma izni prosedürleri, yabancının ücretinin döviz üzerinden belirlenmesinin yaratacağı sonuçlar gibi konular).

Tüm bu nedenlerle, İstanbul’da iş hukuku avukatı arayan kişi veya şirketlerin, bölgenin dinamiklerini iyi bilen, tecrübeli bir hukuk bürosu ile çalışması önem taşır. Marmara Bölgesi’nde faaliyet gösteren ve iş hukukunda uzmanlaşmış birçok büro bulunmaktadır. Özellikle Avukat Bilal Alyar gibi bu alanda uzman ve bölgesel deneyime sahip avukatlar, İstanbul ve çevre illerdeki müvekkillerine hem dava hem danışmanlık alanında kapsamlı hizmet sunmaktadır. Bu sayede müvekkiller, iş hukuku alanındaki sorunlarına yerel gerçeklere hakim bir bakış açısıyla çözüm bulabilmektedir.

İstanbul’da iş hukuku (iş) avukatları, sadece mahkeme süreçlerinde değil, aynı zamanda kurumlar nezdindeki idari süreçlerde de müvekkillerini temsil ederler. Örneğin İstanbul’da bir işyerinde toplu işçi çıkarma yapılacaksa kanunen İŞKUR’a önceden bildirim zorunluluğu vardır; avukatlar bu bildirimlerin yapılmasından, işçilerle yürütülecek görüşmelere kadar süreci planlar ve yürütür. Yine bir şirketin merkezi İstanbul’da ise, başka şehirlerdeki şubelerinde çıkan iş davalarını merkez açısından koordine edebilirler.

Sonuç olarak Marmara Bölgesi’nin ekonomik canlılığı, iş hukuku uygulamalarını da daha kompleks ve yoğun hale getirmektedir. Bu bölgede faaliyet gösteren iş hukuku avukatları, edindikleri zengin tecrübeyle müvekkillerine rehberlik eder. İstanbul ve çevresinde iş hukuku avukatları, işçilerin ve işverenlerin haklarının savunulmasında kilit rol oynar. İstanbul iş hukuku avukatı denildiğinde, geniş ölçekli davaları yönetebilen, yargı süreçlerini hızlandırabilen, arabuluculuk ve müzakere becerileri gelişmiş bir profil akla gelmelidir. Marmara Bölgesi’nin ticari hayatına eşlik eden bu hukuk hizmetleri, bölgedeki çalışma barışının korunmasına da önemli katkı sunmaktadır.

İş Hukuku Avukatı Ücretleri

İş hukuku avukatlık ücretleri, verilen hizmetin niteliğine, uyuşmazlığın kapsamına ve avukatın tecrübesine göre değişkenlik gösterir. Türkiye’de avukatlık ücretleri konusunda her yıl Türkiye Barolar Birliği tarafından yayımlanan Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi bir alt sınır oluşturur. Hiçbir avukat, bu tarifede belirlenen asgari ücretin altında vekâlet ücreti talep edemez. Örneğin 2025 yılı için basit bir iş davasının tarifedeki asgari ücreti diyelim ki X TL ise, avukat bunun altında bir anlaşma yapamaz (yapması disiplin suçu oluşturur).

İş hukuku avukatı ücretleri, davanın niteliğine, talep edilen alacak kalemlerine ve sürecin zorluk derecesine göre belirlenir. Uyuşmazlığın türü burada önemli bir parametredir: Örneğin bir kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacakları davasında avukatlar genellikle kazanılacak miktar üzerinden yüzde usulüyle bir vekâlet ücreti anlaşması yapabilmektedir. İşçi vekili avukat, müvekkilinin kazanacağı toplam miktarın %10-15’i oranında bir ücreti iş bitiminde alacak şekilde anlaşabilir. Bu yöntem, işçi açısından başlangıçta cebinden ödeme yapmadan avukata vekalet vermeyi mümkün kılar (davayı kazanırsa sonuçtan pay verilir). Ancak bu oransal ücretin de makul olması ve Baro kurallarına uygun olması gerekir; fahiş yüksek oranlar geçerli sayılmayabilir (genellikle %25 üst sınır kabul edilir).

İşveren tarafının vekilliğinde ise daha farklı ücretlendirme modelleri yaygındır. Genellikle saatlik danışmanlık ücreti veya maktu (sabit) vekalet ücreti uygulaması görülür. Özellikle kurumsal şirketlerle avukatlık büroları arasında aylık danışmanlık sözleşmeleri yapılır; bu durumda belirli bir sabit ücret karşılığı avukat o şirkete sürekli danışmanlık hizmeti verir, ayrıca dava olursa ayrı ücretlendirilir. Çok büyük meblağlı veya karmaşık davalarda da (örneğin yüksek tutarlı bir iş kazası tazminat davası gibi) avukatlar bazen kısmen maktu kısmen nispi (sonuca bağlı) karma bir ücret modeli belirleyebilirler.

Arabuluculuk süreci için de avukatlar ayrı bir ücretlendirme yapabilir. Taraflar arabulucuda anlaşırsa, eğer avukat ile işçi müvekkili arasında sonuçtan pay şeklinde bir anlaşma varsa avukat ücreti anlaşma sonucunda elde edilen miktardan karşılanır; anlaşma olmazsa ve dava yoluna gidilirse, artık baştan kararlaştırılan dava ücreti geçerli olur.

Türkiye’de iş davalarında –özellikle işçi alacakları davalarında– Yargıtay, avukat ile müvekkil arasındaki ücret sözleşmesinin hakkaniyete uygun olması gerektiğine işaret etmektedir. Bu nedenle “sonuçtan yüzde” şeklindeki anlaşmalarda aşırı yüksek oranlar makbul sayılmayabilir, dava sonunda karşı taraf bunu tartışma konusu yapabilir. Uygulamada genellikle işçi avukatı, dava kazanılıp tahsilat yapıldıktan sonra anlaşılan yüzdelik ücreti müvekkilin hesabına geçen tutardan alır (müvekkile fatura ederek tahsil eder).

Bir husus da karşı taraf vekâlet ücreti meselesidir. Davayı kazanan taraf lehine, kaybeden taraftan mahkemece karşı vekâlet ücreti takdir edilir. Bu ücret de Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi’ne göre hesaplanır ve davanın türüne, görüldüğü mahkeme aşamasına göre değişir. Örneğin ilk derece mahkemesinde sonuçlanan bir kıdem tazminatı davasında, mahkeme genellikle davayı kazanan işçi lehine belli bir tutar vekâlet ücretinin karşı taraftan (işverenden) alınmasına hükmeder. Ancak bu meblağ, avukat ile müvekkili arasındaki anlaşmaya bakılmaksızın tarife üzerinden belirlendiği için çoğu durumda avukatın hak ettiği toplam ücreti karşılamaz, sadece bir kısmını oluşturur.

Özetle, iş hukuku avukatı ücretlerinde şeffaflık ve karşılıklı anlaşma esastır. İlk görüşmede avukat, ücret politikasını müvekkile net şekilde anlatmalıdır. İşçi müvekkiller açısından çoğu zaman maddi imkânlar sınırlı olduğundan sonuç odaklı (yüzde bazlı) anlaşmalar tercih edilebilir. İşveren müvekkillerle ise saatlik ücret veya sabit danışmanlık ücreti gibi modeller yaygındır. Türkiye Barolar Birliği’nin asgari ücret tarifesi altına inilmemesi kuralı, hem avukatları hem müvekkilleri koruyan bir taban kuralıdır. Müvekkiller de ücret konusunda avukatla yaptığı sözleşmenin baro disiplin kuralları çerçevesinde güvence altında olduğunu bilmelidir.

Bu noktada iş hukuku avukatı seçerken yalnızca ücrete odaklanmak doğru olmayabilir; zira tecrübeli bir avukat başta biraz daha yüksek bir ücret talep etse bile davayı kazanarak müvekkiline çok daha büyük kazançlar sağlayabilir veya davayı kısa sürede çözüp zaman kazandırabilir. Dolayısıyla ücret-fayda dengesi gözetilerek avukatla anlaşma yapmak en sağlıklısıdır. Ayrıca avukatlık ücretinin başarısızlık halinde iade edilmeyeceğini, avukatın dava sonucuna dair kesin bir taahhüt vermesinin meslek etiğine aykırı olduğunu da müvekkiller bilmelidir. Avukat sonuç garantisi veremez, ancak müvekkiline en iyi sonucu elde etmek için azami gayret göstereceğinin güvencesini verir.

İş Hukuku Avukatı Seçerken Nelere Dikkat Edilmeli?

İş hukuku (ve iş hukuku avukatlığı), hem duygusal yönü olan (işten çıkarılma, mobbing gibi durumlar kişinin psikolojisini etkiler) hem de teknik boyutu yüksek bir alandır. Bu nedenle doğru avukatı seçmek, uyuşmazlığın seyri açısından belirleyici olabilir. İster haklarını aramak isteyen bir işçi olsun, ister iş hukuku alanında danışman arayan bir işveren olsun, iş hukuku avukatı seçerken şu kriterlere dikkat edilmelidir:

• Uzmanlık ve Deneyim: Seçilecek avukatın özellikle iş hukuku alanında uzmanlaşmış ve bu alanda yeterli dava/danışmanlık deneyimi bulunması en önemli kriterdir. İş hukuku, kendine özgü mevzuatı ve yargı uygulaması olan bir dal olduğundan, bu alanda deneyimli bir avukat davanın seyrini olumlu yönde etkiler. Örneğin iş davalarında arabuluculuğun dava şartı olduğunu bilmeyen bir avukat, arabulucuya başvurmayı unutursa dava usulden reddedilebilir. Uzman bir avukat ise bu süreçleri ezbere bilir.
• Bölgesel Tecrübe: Avukatın, uyuşmazlığın meydana geldiği bölgeye dair tecrübesi de değerlidir. Eğer uyuşmazlık İstanbul ve çevresinde ise, bu bölgedeki iş mahkemelerinin yoğunluğu, bilirkişi yaklaşımları, yaygın sektör uygulamaları konusunda bilgi sahibi bir avukat avantaj sağlar. (Örneğin yoğun sanayinin bulunduğu bir bölgedeki iş kazası davalarını sık takip etmiş bir avukat, bilirkişi hesaplarında nelere dikkat edildiğini önceden bilir.)
• İletişim ve Güven: Müvekkil ile avukat arasında şeffaf ve güvene dayalı bir iletişim kurulması gerekir. Müvekkil derdini avukatına açıkça anlatabilmeli; avukat da hukuki durumu ve olası riskleri müvekkiline anlaşılır bir dille ifade edebilmelidir. Karşılıklı güven olmazsa süreçte sorunlar yaşanabilir. Bu nedenle avukat seçerken ilk görüşmedeki tutumu, sorulara verdiği yanıtlar ve yaklaşım tarzı gözlemlenmelidir.
• Referanslar ve Başarı Geçmişi: Mümkünse, avukatın daha önceki iş hukuku davalarındaki performansı hakkında bilgi edinmek yararlı olabilir. Elbette her dava özeldir ve sonucu garanti görmek doğru olmaz; ancak avukatın iş hukuku alanında makale, yayın, seminer gibi faaliyetlerinin olması ya da bilinen başarılı davalarının bulunması, onun uzmanlığına işaret eder. İnternet üzerindeki yorumlar veya çevreden tavsiyeler de bir fikir verebilir.
• Ücret ve Anlaşma Koşulları: Avukatla ücret konusunda anlaşma yapılırken şartların net olmasına dikkat edilmelidir. Ücretin kapsamı (sadece ilk derece davayı mı kapsıyor, yoksa istinaf-temyiz dahil mi; masraflar fiyata dahil mi değil mi) açıkça konuşulmalıdır. Ayrıca çok düşük ücret vaadiyle müvekkili cezbeden ancak sonrasında dosyaya yeterli özeni göstermeyen yaklaşımlara karşı temkinli olunmalıdır. Şeffaf ücret politikası ve güçlü iletişim yeteneği, başarılı bir avukat-müvekkil ilişkisinin temelidir.
• Disiplin Geçmişi: Avukat seçerken, avukatın baroya kayıt durumu ve mesleki disiplin geçmişi de incelenebilir. Ciddi disiplin cezaları almış bir avukatla çalışmak riskli olabilir. Bu bilgileri ilgili barodan veya Türkiye Barolar Birliği’nden sorgulamak mümkündür.
• Ekip Büyüklüğü ve Uzmanlığı: Eğer uyuşmazlık çok kapsamlıysa (örneğin bir fabrikada 300 işçinin çıkarılması gibi toplu bir durum) büyük bir hukuk bürosuyla çalışmak avantajlı olabilir; zira ekip halinde hareket ederek hızlı aksiyon alınabilir. Öte yandan daha küçük ölçekli bireysel bir mobbing davası için belki butik ve birebir ilgi gösterecek bir avukat tercih edilebilir. Yani avukatlık ofisinin yapısı da davanın niteliğine göre değerlendirilebilir.
• Etik ve Profesyonellik: Avukat seçerken, avukatın meslek etiğine bağlılığı da önemlidir. Müvekkiline gerçekçi olmayan garanti vaat eden, karşı tarafı mesnetsiz şekilde kötüleyen veya yasal olmayan yöntemler öneren bir avukat güvenilir bir seçenek olmayacaktır. Profesyonel bir avukat, hukuki durum neyse onu müvekkiline açıklar; müvekkilin duymak istediğini değil, duyması gerekeni söyler.

Sonuç olarak, iş hukuku avukatı seçimi, bir nevi uzun soluklu bir yol arkadaşlığı seçimidir. Doğru seçilmiş bir avukat, hak arama sürecini hem hızlandırır hem de müvekkil üzerindeki stresi azaltır. Yukarıdaki kriterler ışığında yapılacak bir değerlendirme, yanlış tercih riskini en aza indirecektir. Unutulmamalıdır ki iş hukuku davaları çoğu zaman kişinin geçim kaynağını ve işyerinin geleceğini ilgilendirir; bu yüzden avukat seçerken özen göstermek, geleceğe yapılacak bir yatırım gibidir.

Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

Soru: Haksız yere işten çıkarıldım, tazminat alabilir miyim?

Cevap: İşveren sizi geçerli bir sebep olmaksızın işten çıkardıysa elbette bazı tazminat haklarınız doğar. Öncelikle en az 1 yıllık çalışmanız varsa kıdem tazminatı alma hakkınız vardır (haksız bir nedenle çıkarıldığınız için). Ayrıca işveren kanuni ihbar süresine uymadan sizi çıkardıysa ihbar tazminatı da talep edebilirsiniz.

Eğer işyerinde 30’dan fazla çalışan varsa ve 6 aydan uzun süredir orada çalışıyorsanız, işe iade davası açma hakkınız da bulunur. Böyle bir durumda işe iade talebiyle önce arabulucuya başvurmanız gerekir; arabulucuda anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açmalısınız. İşe iade davasını kazanırsanız işinize geri dönmeyi veya dönemezseniz 4 ila 8 aylık ücret tutarında tazminat almayı hedefleyebilirsiniz.

Özetle, haksız fesih durumunda kıdem ve ihbar tazminatlarınızı, varsa diğer işçilik alacaklarınızı talep edebilir ve şartlar uygunsa işe iade hükümlerinden yararlanabilirsiniz. Haksız yere işten çıkarıldığınızda bir iş hukuku avukatıyla hareket etmek, haklarınızın tam olarak tespit edilip etkin şekilde talep edilmesini sağlayacaktır.

Soru: İş kazası geçirdim, ne yapmalıyım?

Cevap: İş kazası geçirdiyseniz öncelikle kendi sağlığınızı korumak için derhal tıbbi yardım alın ve tedavinizi yaptırın. Sonrasında işverene veya amirinize kazayı hemen bildirin. İşveren, kazayı öğrendikten sonra derhal kolluk kuvvetlerine haber vermeli ve en geç kazadan sonraki 3 iş günü içinde SGK’ya bildirim yapmak zorundadır. Bu adımlar kazanın resmî kayıtlara geçmesini ve haklarınızın korunmasını sağlar. Kaza bildirimleri yapıldıktan sonra siz de SGK’dan geçici iş göremezlik ödeneği (rapor parası) alabilirsiniz.

Eğer kazadan dolayı kalıcı bir sakatlık oluştuysa SGK size sürekli iş göremezlik geliri bağlayacaktır. İş kazası işverenin ihmal veya kusurundan kaynaklandıysa, iyileştikten sonra işverene karşı maddi ve manevi tazminat davası açabilirsiniz. Bu davada tedavi masraflarınızı, çalışamadığınız sürelerdeki ücret kayıplarınızı ve kalıcı iş gücü kaybınız nedeniyle ileride uğrayacağınız zararları isteyebilirsiniz. Ayrıca yaşadığınız acı ve sıkıntı için manevi tazminat talep edebilirsiniz. Tazminat davası düşünüyorsanız bir iş hukuku avukatına danışmanız yararlı olacaktır. Avukat, kazayla ilgili tüm delillerin (örneğin kaza raporu, tanık ifadeleri, hastane kayıtları) toplanmasına ve işverenin kusur durumunun tespitine yardımcı olur.

Özetle yapılacaklar: Tedavinizi aksatmamak, kazayı hemen bildirmek, resmi tutanakların tutulmasını sağlamak, SGK süreçlerini takip etmek ve kusurlu bir durum varsa yasal sürede dava açmaktır. İş kazası geçiren işçi, hem SGK hakları hem de tazminat hakları yönünden tam olarak bilgi sahibi olmalıdır.

Soru: Arabuluculukta anlaşamazsak dava açabilir miyim?

Cevap: Evet. İş hukuku uyuşmazlıklarında (kıdem, ihbar, işe iade, fazla mesai vb. taleplerde) arabulucuya başvuru dava şartıdır; yani önce arabulucuya gitmek zorunludur. Arabuluculuk görüşmesinde anlaşma sağlanamazsa arabulucunun düzenlediği son tutanak ile birlikte dava açabilirsiniz. Özellikle işe iade taleplerinde son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta (14 gün) içinde dava açılması gerekir.

Diğer alacak davalarında ise genel zamanaşımı süresi (çoğunlukla 5 yıl) içinde dava açabilirsiniz. Burada önemli olan, arabuluculuk görüşmesinin sonuçsuz kaldığını gösteren son tutanağı dava dilekçenize eklemektir; aksi halde mahkeme davayı usulden reddeder. Yani arabuluculuk olumsuz biterse vakit kaybetmeden yasal süreleri kaçırmadan iş mahkemesinde hakkınızı aramaya devam edebilirsiniz.

Soru: İş mahkemesi süreci ne kadar sürer?

Cevap: İş mahkemesinde davaların ne kadar süreceği, davanın konusuna, bulunduğunuz şehirdeki mahkemelerin iş yüküne ve dosyanın kapsamına göre değişir. Basit işçilik alacağı davaları (örneğin tek bir işçi için kıdem, ihbar alacağı davası) genellikle 6 ay ile 1,5 yıl arasında ilk derece mahkemesinde sonuçlanabilir. Ancak dosyada tanıklar, bilirkişi incelemesi gibi aşamalar olduğundan bu süre uzayabilir. İşe iade davaları kanunen ivedi (acil) görülmesi gereken davalardandır; çoğu zaman 3-6 ay içinde karara çıkabilir, fakat büyük şehirlerdeki yoğunluk nedeniyle 8-10 aya uzadığı da olur.

İlk derece kararı verildikten sonra taraflar bölge adliye mahkemesine (istinaf) başvurabilir, oradan sonra da gerekli hallerde Yargıtay’a temyiz incelemesi olabilir. Tüm bu süreçler tükendiğinde kesin kararın çıkması bazı durumlarda 2-3 yılı bulabilmektedir. Ancak arabuluculuk sayesinde artık birçok uyuşmazlık mahkemeye gelmeden çözüldüğü için, dava açılan konular daha özel ve karmaşık meselelere indirgenmiştir. Sizin davanızın somut olarak ne kadar süreceğini en iyi, dosyanızı inceleyen avukatınız öngörebilir; çünkü her mahkemenin iş yoğunluğu farklıdır. Genel olarak, delillerin eksiksiz sunulması ve usul kurallarına uyulması, süreci hızlandıran önemli faktörlerdir.

Soru: İş hukuku avukatı ücreti ne kadardır?

Cevap: Avukatlık ücreti; davanın niteliğine, talep edilen miktara ve avukatın ücret politikasına göre değişir. Türkiye Barolar Birliği her yıl asgari ücret tarifesi yayınlar; örneğin 2025 yılı için iş mahkemelerinde avukatlık asgari ücreti belli bir tutar TL olarak belirlenmiştir. Avukatlar bu miktarın altında ücret talep edemez. İşçi tarafında avukatlar genellikle sonuçtan belli bir yüzde alarak çalışabilirler (örneğin kazandırdığı miktarın %10-15’i gibi); bu durumda başlangıçta işçiden bir ücret talep etmeyip dava sonunda tahsilat yapıldığında paylarını alırlar.

İşveren tarafının iş hukuku avukatları ise genelde sabit bir maktu ücret veya saat bazlı ücret talep edebilir. Ücret konusunda önemli olan, avukatla en başta yazılı bir vekalet ücret sözleşmesi yapıp kapsamı netleştirmektir: Ücret dava için mi, istinaf/temyiz aşamalarını da kapsıyor mu, masraflar ayrı mı, kazanılamazsa ne olacak gibi hususlar açıklığa kavuşturulmalıdır.

Unutmayın ki Türkiye Barolar Birliği’nin tarifesinin altında bir ücret kararlaştırılamaz; avukat ile müvekkil arasındaki anlaşma hakkaniyete uygun olmalıdır. Genelde iş davalarında avukatlık ücretleri %10-25 aralığında bir orana veya kararlaştırılan maktu bir bedele tekabül eder. En doğrusu, görüştüğünüz avukata sizin durumunuz için talep ettiği ücreti sormanız ve bunu yazılı sözleşmeye dökmenizdir.

Anahtar Kelimeler Özet: İstanbul iş hukuku avukatı, iş hukuku iş avukatı, işçi hakları avukatı, işçi avukatı, işveren avukatı, iş mahkemesi avukatı, kıdem tazminatı avukatı, ihbar tazminatı avukatı, işe iade avukatı, iş kazası avukatı, SGK hizmet tespit avukatı, mobbing davası avukatı, meslek hastalığı hukuku avukatı, Marmara Bölgesi iş hukuku avukatı, iş hukuku danışmanlığı, arabuluculuk zorunluluğu, İstanbul iş hukuku uyuşmazlık, iş mahkemesi süreci, iş hukuku güncel kararlar, Yargıtay iş hukuku içtihatları, sendikal tazminat, iş hukuku mevzuatı 2025. https://www.anayasa.gov.tr/tr/anasayfa/ https://www.adalet.gov.tr/ iş avukatı kripto para avukatı Hakkımızda Hakkımızda ankara İş davası avukatı – ankara İş davası avukatı – İŞÇİ haklari Ücretsİz daniŞma – İş hukuku davaları nelerdir – ankara İş davası avukatı – nedir İş hukuku – nedir İş hukuku – İş hukuku davaları nelerdir